Pinakamataas na Bilang ng mga Inang Nagtatrabaho sa South Korea, Ngunit Marami ang Napipilitang Huminto sa Trabaho nang Isang Dekada

Pinakamataas na bilang ng mga inang nagtatrabaho, kasabay ng matagal na pagliban

Mas marami na ngayong nagtatrabahong ina sa South Korea kaysa dati, ngunit marami sa mga pansamantalang huminto sa kanilang karera ang nananatiling wala sa lakas-paggawa nang maraming taon. Ipinakikita ng datos ng pamahalaan para sa unang kalahati ng 2025 na may trabaho ang 64.3 porsiyento ng mga babaeng may asawa na edad 15 hanggang 54 at nakatira kasama ang mga anak na wala pang 18 taong gulang. Tumaas ito nang 1.9 percentage point kumpara sa nakaraang taon at umakyat nang 8.8 percentage point sa loob ng limang taon. Umabot sa rekord na 67.3 porsiyento ang kabuuang antas ng pagtatrabaho ng mga babaeng may asawa, may anak man sila o wala.

Sa likod ng mga pagtaas na ito, nananatili ang isang matagal nang suliranin. Sa mga babaeng may asawa na umalis sa trabaho dahil sa pag-aasawa, pagbubuntis, panganganak o pag-aalaga ng anak, 42.1 porsiyento ang hindi nagtrabaho nang hindi bababa sa 10 taon. May 22.3 porsiyento pa na hindi nagtrabaho nang lima hanggang 10 taon. Umabot sa humigit-kumulang 1.11 milyon ang bilang ng mga babaeng itinuring na nakaranas ng paghinto sa karera sa unang kalahati ng taon, katumbas ng 14.9 porsiyento ng lahat ng babaeng may asawa na edad 15 hanggang 54. Pinakamababa na ang bahaging ito mula noong 2014, ngunit matagal pa rin ang pagliban ng malaking grupo ng mga ina.

Pinakamabigat ang epekto nito sa mga nasa unang bahagi ng kanilang 30s. Sa pangkat ng edad na ito, 21.8 porsiyento ng mga babaeng may asawa ang itinuring na umalis sa trabaho dahil sa mga dahilan ng pamilya. Maaaring makapagpabagal sa paglinang ng kasanayan, magpaliit ng mga ugnayang propesyonal at magpahirap sa muling pagpasok sa trabaho ang mahahabang paghinto sa yugtong ito. Dahil dito, naaapektuhan din ang kabuuang kita sa buong buhay at ang mga pagkakataong mamuno.

Sino ang nagtatrabaho ngayon, at saan

Karamihan sa mga inang nagtatrabaho ay may matatag na trabahong pasuweldo. Walumpu't tatlong porsiyento ng mga inang may trabaho ang mga manggagawang pasuweldo, at apat sa bawat lima sa kanila, o 80.6 porsiyento, ay may regular na full-time na trabaho. Sumasalamin ito sa pamilihan ng paggawa kung saan karaniwan ang pamantayang full-time na trabaho at mas kakaunti ang mga propesyonal na part-time na posisyon. Dahil dito, maaaring maging hamon ang pagsabayin ang trabaho at pag-aalaga kapag bata pa ang mga anak.

Sa usapin ng hanapbuhay, 35.1 porsiyento ng mga inang nagtatrabaho ay mga tagapamahala, propesyonal o nasa kaugnay na mga larangan. Malaki ang pagkakaiba ng antas ng pagtatrabaho ayon sa edad ng mga anak sa tahanan. May antas ng pagtatrabaho na 70.4 porsiyento ang mga ina ng mga tinedyer, samantalang 57.7 porsiyento naman sa mga ina ng mga batang hindi pa nag-aaral. Kaugnay ang agwat na ito sa mas malaking pangangailangan sa pag-aalaga at gastos sa childcare kapag hindi pa nasa edad ng pag-aaral ang mga anak. Tumataas din ang paghinto sa karera kasabay ng paglaki ng pamilya. Sa mga babaeng may asawa at may anak, 20.2 porsiyento ng may isang anak, 22.3 porsiyento ng may dalawang anak at 23.9 porsiyento ng may tatlo o higit pang anak ang nakaranas ng paghinto sa karera.

Bakit tumatagal nang husto ang paghinto sa karera

Pinakamadalas na binabanggit na dahilan ng pag-alis sa trabaho ang mga responsibilidad sa pag-aalaga. Sa pinakabagong datos, 44.3 porsiyento ng mga babaeng umalis sa trabaho ang nagsabing childcare ang pangunahing dahilan, kasunod ang pag-aasawa sa 24.2 porsiyento at pagbubuntis o panganganak sa 22.1 porsiyento. Nagaganap ang mga pasyang ito sa sistemang hinuhubog ng mahahabang oras ng trabaho, mahigpit na inaasahan sa pagpasok at pakikisalamuha pagkatapos ng trabaho. Sa ilang lugar ng trabaho, may bahid pa rin ng stigma ang maagang pag-alis para sunduin ang anak o paghiling ng mas flexible na oras. Dahil dito, napipigilan kapwa ang mga ina at ama na gumamit ng leave at iba pang flexible na opsiyon.

Nananatiling mabigat na suliranin ang childcare. Limitado pa rin sa maraming komunidad ang abot-kaya at de-kalidad na pag-aalaga para sa mga sanggol at paslit, at madalas ay hindi tuloy-tuloy ang serbisyo pagkatapos ng oras ng klase. Kapag hindi available ang mga lolo't lola at mahal ang pribadong pag-aalaga, maraming ina ang walang nakikitang praktikal na opsiyon kundi pansamantalang huminto sa karera, lalo na sa pagsilang ng una o ikalawang anak.

Nagreresulta ito sa matagal nang dokumentadong parusa sa pagiging ina. Mas nanganganib ang mga ina na matigil ang pag-angat sa trabaho at tumanggap ng mas mababang sahod kumpara sa mga lalaki at sa mga babaeng walang anak. Paulit-ulit na natuklasan ng Organization for Economic Cooperation and Development na pinakamalaki sa mga bansang kasapi nito ang agwat sa sahod ng mga lalaki at babae sa South Korea. Dahil sa mga inaasahan sa kultura tungkol sa huwarang manggagawa at pangunahing tagapag-alaga, kasama ng mga promosiyong nakabatay sa haba ng panunungkulan, mahirap mapanatili ang tuloy-tuloy na karera sa mga taon kaagad pagkatapos manganak.

Makikita ang parusang ito sa takbo ng pagtatrabaho ng mga babae sa iba’t ibang yugto ng buhay, na matagal nang tinatawag na M curve. Tumataas ang pagtatrabaho pagsapit ng edad 20, bumababa sa edad 30 sa panahon ng panganganak at masinsing pag-aalaga, at muling tumataas pagsapit ng edad 40 at 50. Ipinahihiwatig ng pinakabagong datos na unti-unti nang pumapantay ang kurbang ito, ngunit ipinakikita ng mahabang pagliban ng maraming ina na hindi pantay ang pag-unlad at marupok pa rin ito.

Ang pagbabago sa edad 30 at ang pag-flat ng M curve

May mga palatandaan ng pagbabago sa dekadang karaniwang nagkakaanak ang mga babae. Umabot sa average na 73 porsiyento ngayong taon ang antas ng pagtatrabaho ng mga babae sa edad 30, batay sa buwanang datos. Ito ang pinakamataas na naitala sa ikaapat na magkakasunod na taon. Mas mataas na ngayon ang antas na ito kaysa sa mga babaeng nasa edad 40, kabaligtaran ng matagal nang padron sa rurok ng M curve. Mas maraming babae ang nananatiling may trabaho habang nagbubuntis at nag-aalaga ng maliliit na anak, at patuloy na nananatiling bahagi ng pamilihan ng paggawa habang nagsisimulang pumasok sa paaralan ang kanilang mga anak.

Ilang salik ang nasa likod ng pagbabagong ito. Nagbabago ang pananaw ng lipunan tungo sa pagtanggap sa mga pamilyang parehong nagtatrabaho ang mga magulang, at mas maraming ama ang nakikibahagi sa pag-aalaga ng anak at mga gawaing-bahay. Lumikha ng mas maraming trabahong may mahuhulaang iskedyul ang paglago ng mga sektor na mas maraming babae ang kalahok, kabilang ang mga serbisyo sa kalusugan at kapakanang panlipunan, daycare at edukasyon. Hindi gaanong naapektuhan ang mga sektor na ito ng mga kamakailang paghina sa pagmamanupaktura at konstruksyon, kaya napanatili ang pagtatrabaho ng mga babae kahit humina ang pagtatrabaho ng mga lalaki sa ilang pangkat ng edad.

Mahalaga para sa pangmatagalang kalagayan ang pagtaas ng pagtatrabaho ng mga babae sa edad 30. Nagiging pundasyon ang karanasang naiipon sa dekadang iyon para sa promosyon sa mga posisyong tagapamahala pagsapit ng edad 40 at 50, at pinalalakas nito ang daloy ng mga kandidatong maaaring mamuno. Ipinahihiwatig ng kamakailang pagdami ng mga babaeng umaabot sa mga posisyong panggitnang antas na sa paglipas ng panahon, mapabubuti ng pagpapanatili sa trabaho ang representasyon sa mas matataas na posisyon.

Pinananatili sa lakas-paggawa ang mga ina ng mga gastusin

Dahil sa tumataas na halaga ng pamumuhay, mas maraming pamilya ang umaasa na sa dalawang suweldo. Ipinakikita ng datos mula sa sarbey na lumago nang humigit-kumulang 430,000 won ang kita ng sambahayan mula 2022 hanggang 2023, habang tumaas naman nang mga 570,000 won ang gastusin sa kaparehong panahon. Dahil sa bigat ng gastusin sa pabahay, edukasyon at pang-araw-araw na pangangailangan, mas maraming ina na maaaring nagbitiw noon ang pinipiling manatili sa trabaho. Kadalasan, ginagamit nila ang parental leave o nakikipagkasundo sa pagbabago ng iskedyul sa halip na tuluyang umalis sa trabaho.

Maraming babaeng may asawa ang nagtatrabaho sa mga serbisyo sa kalusugan at kapakanang panlipunan, kasunod ang edukasyon at retail. Karaniwang mas madaling makapasok sa mga larangang ito at matatag ang pangangailangan sa mga manggagawa, lalo na dahil mabilis tumatanda ang populasyon at nagpapatuloy ang pangangailangan sa mga serbisyo ng pag-aalaga. Nakatulong ang kombinasyong ito sa pagtaas ng antas ng pagtatrabaho ng mga babaeng may asawa kahit bumaba ang kabuuang bilang ng mga ina kasabay ng pagbaba ng bilang ng mga ipinanganganak.

Dahil sa mga kaayusan sa flexible na trabaho na ipinakilala noong pandemya, mas madaling napanatili o nabalikan ng ilang ina ang kanilang mga trabaho. Inalis ng remote work ang oras sa pagbiyahe, at nakatulong ang flexible na oras ng pagsisimula at pagtatapos sa paghatid at pagsundo sa mga anak sa paaralan. Mas bumubuti ang pagpapanatili sa mga empleyado kapag ginagawang normal ng mga tagapamahala at pangkat ang ganitong mga kaayusan at pagganap ang pinagtutuunan sa halip na presensiya.

Posibleng makabalik matapos ang mahabang paghinto, ngunit mahirap ito

Humaharap sa ibang mga hadlang ang mga babaeng ilang taon na umalis sa trabaho kapag sinubukan nilang bumalik. Nagbabago ang teknolohiya at mga gawi, humihina ang mga ugnayang propesyonal, at madalas ituring na babala sa mga anunsiyo ng trabaho ang mga puwang sa karera. Makakatulong ang mga programang returnship na nag-aalok ng organisadong internship, paggabay at muling pagsasanay para mapunan ang puwang na ito. Sa isang halimbawa mula sa sektor ng teknolohiya, huminto sa trabaho ang isang babae nang 11 taon para magpalaki ng anak at sumali sa anim na buwang internship para sa mga nagnanais bumalik sa karera upang sariwain ang kanyang mga kasanayan. Nagsanay siya sa pamamagitan ng mga pagsasanay ng kompanya at sariling pag-aaral, at pagkaraan ng tatlong buwan ay naging senior na empleyado siya nang full-time. Ipinakikita ng mga kuwentong tulad nito na posible ang pagbabalik kapag naglalaan ang mga employer ng mga daan para muling makapasok at nakatatanggap ang mga kandidato ng angkop na suporta.

Sa South Korea, sinusubukan na rin ng mas maraming kompanya sa pananalapi at teknolohiya ang mga katulad na hakbang. Nakatulong sa mga kandidato na malampasan ang inaakalang panganib ng puwang sa trabaho ang mga programang pinagtatambal ang mga pansamantalang posisyon at garantisadong pagsasaalang-alang para sa permanenteng trabaho, kasama ang pagkakataong matuto pa sa mga larangan gaya ng cloud computing o pagsusuri ng datos. Sa pinakamatagumpay na mga hakbang, sinasanay ang mga tagapamahala na suriin ang mga kasanayan at potensiyal, hindi lamang ang pinakahuling haba ng panunungkulan, at tanggapin ang mga karerang hindi tuwid ang landas.

Mga hakbang ng mga kompanya at ng estado

Nagsimula nang palawakin ng malalaking employer sa South Korea ang suporta sa pamilya upang mapanatili ang mga talento. Nag-aalok na ngayon ang ilang pangunahing bangko ng mas mahabang childcare leave na may proteksiyon sa trabaho. Pinahihintulutan ng KB Kookmin Bank ang hanggang tatlong taong walang-suweldong leave para sa pag-aalaga ng anak, at nagbibigay naman ang Woori Bank ng dalawa at kalahating taon. Nagpakilala ang Citibank Korea ng bayad na paternity leave at mga flexible na opsiyon sa trabaho, habang nagbibigay naman ang Standard Chartered sa buong mundo ng 20 linggong bayad na parental leave sa lahat ng empleyado. Nag-aalok ang ilang kompanya ng insentibong salapi sa pagsilang ng anak. Nagbigay ang Shinhan Bank ng mga bonus para sa sanggol, at nagkakaloob naman ang Booyoung Group, isang kompanya ng konstruksyon, ng 100 milyong won kada anak sa mga empleyado, kasama ang mga retroaktibong bayad para sa mga ipinanganak mula 2021.

Kaakit-akit ang mga patakarang ito sa mga manggagawang gustong bumuo ng pamilya nang hindi isinasakripisyo ang kanilang mga karera. Nakikita na ang mga pakinabang ng pagpapanatili ng empleyado sa sektor ng pananalapi, kung saan higit sa kalahati na ng mga manggagawa ang mga babae at halos kapantay na ng mga lalaki ang karaniwang haba ng panunungkulan ng mga babae. Nanganganib namang mapunta lamang ang mga benepisyo sa malalaki at kumikitang kompanya, samantalang walang gayong mga opsiyon ang mga manggagawa sa mas maliliit na kompanya. Makakatulong sa pagsasara ng agwat ang pagpapalaganap ng pinakamahuhusay na gawi sa pamamagitan ng mga samahan sa industriya at mga supply chain.

Pinalawak ng pamahalaan ang mga subsidiya sa childcare at tulong-pinansiyal para sa mga magulang habang sinisikap nitong tugunan ang mababang fertility. Bahagyang umakyat sa 0.75 noong 2024 ang kabuuang fertility rate, ang unang pagtaas sa loob ng siyam na taon, ngunit malayo pa rin ito sa 2.1 anak na kailangan para mapanatili ang laki ng populasyon. Binigyang-diin ng mga tagapagpatupad ng patakaran ang pagdaragdag ng mga lugar para sa childcare, pagpapalawak ng parental leave at tulong-pinansiyal para sa mga bagong silang. Hamon ngayon ang mahikayat ang parehong magulang na gamitin ang mga benepisyo, pasimplehin ang pagkuha ng mga ito at iayon ang mga gawi ng employer sa mga karapatang itinatakda ng batas.

Lalong mahalagang dumami ang mga amang nagle-leave. Maraming lalaki ang nag-aalinlangan dahil sa kultura sa lugar ng trabaho at pangambang mawalan ng pagkakataong ma-promote. Kapag humihinto muna sa trabaho ang mga ama para mag-alaga, nagiging normal ang paggamit ng flexible na kaayusan para sa lahat, nababawasan ang parusang kinakaharap ng mga ina at nasusuportahan ang mas pantay na paghahati ng pag-aalaga sa tahanan.

Mga makatutulong para mas maraming ina ang manatili at umangat

Totoo ang pag-unlad, ngunit karaniwan pa rin ang mahahabang paghinto sa karera para sa mga inang umaalis sa trabaho. Mangangailangan ng magkakaugnay na pagkilos mula sa mga employer at estado upang mapanatili ang pagdami ng mga inang nagtatrabaho at paikliin ang mga panahong wala sila sa trabaho. Dapat pagtuunan ang paggawa sa tuloy-tuloy na pagtatrabaho bilang makatotohanang pamantayan sa mga unang taon ng anak, at gawing mas madali ang pagbabalik para sa mga pansamantalang huminto.

• Palawakin ang abot-kayang childcare para sa mga sanggol at paslit at dagdagan ang pag-aalaga pagkatapos ng klase, na may pinalawig na oras na tugma sa karaniwang iskedyul ng trabaho.
• Garantiyahan ang karapatang humiling ng flexible na iskedyul at remote work, at sanayin ang mga tagapamahala na suriin ang mga resulta sa halip na ang oras na ginugol sa mesa.
• Ipatupad ang mga limitasyon sa labis na overtime at hikayatin ang pag-iskedyul ng mga pulong na nagtatapos bago magsimula ang mga oras ng pag-aalaga sa gabi.
• Ganap na ipagamit sa parehong magulang ang parental leave, na may bahaging hindi maaaring ilipat sa isa pang magulang para sa mga ama upang mahikayat silang gamitin ito, at tiyakin ang proteksiyon sa trabaho habang naka-leave.
• Palawakin ang mga returnship, refresher training at mga landas para sa sertipikasyon sa mabilis magbago na mga larangan gaya ng digital skills at healthcare.
• Higpitan ang pagpapatupad ng mga panlaban sa diskriminasyon dahil sa pagbubuntis at pag-aalaga sa pagkuha at pag-promote ng mga empleyado, at palawakin ang transparency sa sahod upang paliitin ang agwat sa sahod ng mga lalaki at babae.
• Suportahan ang maliliit at katamtamang laki ng mga kompanya sa pamamagitan ng mga subsidiya para sa pansamantalang kapalit ng mga empleyadong naka-leave, upang hindi lamang sa malalaking kompanya makuha ang mga benepisyo.
• Magbigay ng nakaangkop na suporta sa mga pamilyang maraming anak, dahil mas karaniwan ang paghinto sa karera habang dumarami ang miyembro ng pamilya.

Sa Isang Sulyap

• May trabaho ang 64.3 porsiyento ng mga babaeng may asawa na edad 15 hanggang 54 at may mga anak na wala pang 18 taong gulang sa unang kalahati ng 2025, pinakamataas mula nang magsimula ang paghahambing ng datos noong 2016.
• Umabot sa rekord na 67.3 porsiyento ang antas ng pagtatrabaho sa lahat ng babaeng may asawa.
• Bumaba sa 1.11 milyon ang bilang ng mga babaeng huminto sa karera, o 14.9 porsiyento ng mga babaeng may asawa sa pangkat ng edad na iyon, ang pinakamababang bahagi mula noong 2014.
• Mahaba pa rin ang mga paghinto sa karera. Hindi bababa sa 10 taon nang walang trabaho ang 42.1 porsiyento ng mga umalis sa trabaho, at lima hanggang 10 taon naman ang 22.3 porsiyento.
• Pangunahing dahilan ng pag-alis sa trabaho ang childcare, na binanggit ng 44.3 porsiyento, kasunod ang pag-aasawa sa 24.2 porsiyento at pagbubuntis o panganganak sa 22.1 porsiyento.
• Mas malamang na may trabaho ang mga ina ng mga tinedyer kaysa sa mga ina ng mga batang hindi pa nag-aaral: 70.4 porsiyento kumpara sa 57.7 porsiyento.
• Umabot na sa humigit-kumulang 73 porsiyento ang buwanang average ng pagtatrabaho ng mga babae sa edad 30, na nakatutulong para pumantay ang M curve.
• Pinalawak ng mga kompanya at estado ang leave, mga flexible na kaayusan at suporta sa childcare, ngunit kailangan ang malawakang paggamit sa mga ito at mas maraming amang magle-leave upang paikliin ang mahahabang pagliban sa trabaho.