Susubukan ng Seoul ang muling pagkuha batay sa performance upang manatili sa trabaho ang mga retirado

Bakit nais baguhin ng Seoul ang pagreretiro nang hindi binabago ang edad

Naghahanda ang Seoul na subukan ang isang sistema ng pagpapatuloy sa trabaho na muling kukuha sa mga retirado sa ilalim ng mga kontratang flexible at nakabatay sa performance, sa halip na isulong ang pangkalahatang pagtataas ng legal na edad ng pagreretiro. Layunin nitong tulungan ang mga manggagawa sa South Korea na makatawid sa mahaba at magastos na puwang sa labor market. Sa karaniwan, umaalis ang mga Koreano sa kanilang pangunahing trabaho sa edad na 49, ngunit marami ang nais magpatuloy hanggang humigit-kumulang 69. Ang 20-taong pagitan na ito ay naging nawawalang gitnang bahagi ng lakas-paggawa, na nagbabawas sa kita ng mga sambahayan at sa karanasan ng mga employer habang mabilis na tumatanda ang populasyon ng kabisera.

Mahigit 10 milyong tao na may edad 55 hanggang 79 ang nagtatrabaho o naghahanap ng trabaho, ayon sa mga datos ng pamahalaan. Katumbas ito ng halos 60 porsiyento ng pangkat ng edad na ito at pinakamataas na antas mula nang simulan ang pagtatala noong 2005. Tanong para sa Seoul kung paano mapananatili sa de-kalidad at patas ang sahod na trabaho ang mas maraming bihasang manggagawa, habang binibigyan din ng pagkakataon ang mga nakababatang empleyado. Tinatangkang tugunan ng plano sa pagpapatuloy ng trabaho ang hamong ito sa pamamagitan ng pagbabago sa paraan ng muling pagkuha at pagbabayad sa matatandang manggagawa, hindi lamang sa haba ng panahong maaari silang legal na manatili sa payroll.

Ano ang panukala ng Seoul

Sa balangkas na binuo ng Seoul Institute na pinopondohan ng lungsod, maaaring bumalik sa trabaho ang mga retirado sa mga part-time o proyektong posisyon kung saan nakabatay ang sahod sa performance at halaga ng trabaho sa halip na seniority. Paglayo ito sa tradisyonal na antas ng sahod na nagbibigay-gantimpala sa haba ng panunungkulan, at paglipat sa mga modelong tumutugma sa mga gawain, resulta, at halaga sa merkado. Inilalarawan ng mga mananaliksik ang paraang ito bilang organisadong muling pagtatrabaho, na gumagamit ng mas maiikli at napapanibagong kontrata upang mapanatili sa sistema ang karanasan at mabigyan ang mga manggagawa ng higit na kontrol sa oras at tungkulin.

Nakatakdang magsimula sa susunod na taon ang mga pilot program sa pampublikong sektor ng lungsod. Mauunang sumali ang mga ahensiya ng munisipyo, sektor ng information technology, mga institusyong pananaliksik, at mga serbisyong nangangalaga sa nakatatanda. Pag-aaralan ng lungsod kung paano nakaaapekto sa produktibidad, morale, at kalidad ng serbisyo ang pinaikling oras, sahod batay sa performance, at mas malinaw na disenyo ng trabaho. Kapag naging matagumpay ang mga pilot program, plano ng Seoul na palawakin ang modelo sa lahat ng institusyong pinatatakbo ng lungsod pagsapit ng 2028 at anyayahan ang mga pribadong employer sa kabisera na sumali mula 2029. Kabilang sa mga insentibo para sa mga kumpanyang lalahok ang subsidiya sa sahod, benepisyo sa buwis, at suporta sa pagkonsulta sa pamamahala upang makatulong sa muling pagdisenyo ng mga tungkulin at sistema ng pagsusuri.

Noong Marso, sinabi ni Seoul Mayor Oh Se hoon na isasaalang-alang ng lungsod ang pormal na pagpapakilala ng pagpapatuloy sa trabaho at inilarawan ang ideya bilang paraan upang pasiglahin ang paglago sa tumatandang ekonomiya.

Sinabi ni Mayor Oh Se hoon na maaaring maging bagong makina ng paglago para sa tumatandang ekonomiya ng Korea ang paraang ito.

Ayon sa lungsod, mapananatili ng mas maayos na idinisenyong ikalawang karera ang kaalaman at kasanayan, maibsan ang kakulangan ng manggagawa sa pangangalaga at mga serbisyo, at mabigyan ng kita at layunin ang mga nakatatandang residente. Hindi ito simpleng hakbang sa pagtitipid. Susubaybayan ng mga pilot program kung talagang tumutugma sa mga responsibilidad at resulta ang sahod batay sa halaga ng trabaho, at kung napabubuti ng muling pagdisenyo ng mga tungkulin ang kalidad nang hindi labis na pinapabigat ang trabaho ng mga nakatatandang kawani.

Bakit hindi itaas sa 65 ang edad ng pagreretiro

Sa buong bansa, pinagdedebatehan ng mga mambabatas ang pagtataas ng itinakdang edad ng pagreretiro mula 60 tungong 65, at may mga panukalang maabot ito pagsapit ng 2033. Iba ang landas na tinatahak ng plano ng Seoul. Itinuturing ng iisang limitasyon sa edad na magkakapareho ang iba’t ibang industriya at indibidwal, nagtatrabaho man ang isang tao sa pisikal na mabigat na trabaho o sa opisina, o sa maliit na kontratista o malaking laboratoryo ng pananaliksik. Ipinangangatuwiran ng Seoul Institute na mas flexible at patas ang organisadong muling pagtatrabaho, at dapat ituon ang pansin sa kalidad ng mga trabahong makukuha pagkaraan ng pagreretiro at sa mga patakaran sa sahod na namamahala sa mga ito.

Nagbabala ang mga eksperto sa batas na kung itataas ang edad nang walang iba pang reporma, maaaring magpatuloy ang pagbawas sa sahod at mga alitan sa ilalim ng kasalukuyang sistema. Ipinakikita nito na magkaugnay ang reporma sa edad at reporma sa sahod.

Sinabi ni Kim Ki duk, isang abogado sa usapin ng paggawa sa Seoul: "Ang basta pagtataas sa edad ng pagreretiro sa 65 ay magbibigay sa mga kumpanya ng mas maraming taon para ipatupad ang mapan diskriminasyong pagbawas sa sahod sa ilalim ng kasalukuyang sistema."

Tinutukoy ng kritisismong ito ang praktika ng pinakamataas na sahod, na nagpapababa sa suweldo ng matatandang empleyado sa mga taon bago ang sapilitang pagreretiro. Kung walang pagbabago sa paraan ng pagtatakda ng sahod at pagsusuri, maaari lamang patagalin ng mas mataas na edad ng pagreretiro ang mahirap na yugtong ito sa halip na mapabuti ito.

Paano gagana sa araw-araw ang sistema ng pagpapatuloy sa trabaho

Inaasahan ng mga opisyal ng lungsod at mananaliksik na karamihan sa mga muling kukuning retirado ay bibigyan ng mga tungkuling nangangailangan ng karanasan, pagpapasya, at pagiging maaasahan. Marami ang magtatrabaho nang mas kaunting oras o sa mga proyektong malinaw ang saklaw. Maaaring gumamit ang mga employer ng mga kontratang may takdang panahon na maaaring i-renew, batay sa mga layuning pinagkasunduan at pagsusuring nakatuon sa kalidad at resulta ng trabaho sa halip na haba ng panunungkulan. Layunin din ng modelo na suportahan ang unti-unting paglipat: maaaring lumipat ang isang full-time manager na 60 taong gulang sa tungkuling tagapayo nang tatlong araw kada linggo, o mapunta ang isang inhinyero sa pagsusuri ng kalidad para sa mga partikular na linya ng produkto.

Mga tungkulin para sa bihasang kawani

Kabilang sa mga halimbawa ang paggabay at pagsasanay, pagkontrol sa kalidad, pangangasiwa sa kaligtasan, pakikipag-ugnayan sa mga kliyente, dokumentasyon at pamantayan, pagpaplano ng proyekto, at pagpapahusay ng proseso. Sa mga serbisyo ng pangangalaga, maaaring mag-ugnay ng mga iskedyul, mangasiwa ng mga pangkat, at makipag-ugnayan sa mga pamilya ang mga retirado. Sa mga yunit ng pananaliksik, maaaring tumulong ang mga nakatataas na kawani sa pagsusuri ng mga grant, pagsunod sa mga alituntunin, at mga protocol ng eksperimento habang nangunguna sa gawaing pang-field ang mga nakababatang mananaliksik. Napapanatili ng mga tungkuling ito ang kaalamang naipon ng institusyon at nababawasan ang magastos na mga pagkakamali.

Sahod at pagsusuri

Itatapat ang sahod sa halaga ng trabaho at nasusukat na performance. Nangangailangan ito ng malinaw na paglalarawan ng tungkulin, malinaw na pamantayan, at regular na feedback. Plano ng lungsod na tulungan ang mga employer sa pagsusuri ng trabaho at mga kasangkapan sa pagtatasa upang tumugma ang mga responsibilidad sa mga antas ng sahod. Unti-unting papalitan ng mga pagsusuring batay sa target ang mga pagtaas ng sahod batay sa seniority. Maaaring hindi ito pamilyar sa mga manggagawa sa una, kaya kabilang sa mga pilot program ang konsultasyon sa pamamahala at pagsasanay upang mabuo ang tiwala sa proseso.

Mga aral mula sa Japan

Pinakamalapit na paghahambing ang Japan. Madalas na pinapayagan doon ng mga kumpanya ang mga empleyadong magpatuloy sa trabaho pagkaraan ng edad ng pagreretiro sa kumpanya hanggang maging kuwalipikado sila sa pensiyon, kadalasan sa ilalim ng kontrata o part-time na kaayusan. Maraming nakatatandang kawani ang lumilipat sa paggabay, pagsusuri ng kalidad, o mga tungkuling pansuporta na angkop sa kanilang karanasan at kakayahang pisikal. Iniuulat ng mga kumpanyang Hapones na mahalaga ang malinaw na saklaw ng tungkulin at pare-parehong pagsusuri, dahil maaaring magdulot ng pagkadismaya sa sahod at katayuan ang kalituhan.

May ilang dapat isaalang-alang. Kung ang pagpapatuloy sa trabaho ay nangangahulugan lamang ng malaking bawas sa sahod at bagong titulo, bababa ang morale at maglalaho ang mga pagtaas sa produktibidad. Sinisikap iwasan ng plano ng Seoul ang problemang ito sa pamamagitan ng sahod na nakabatay sa halaga ng trabaho at mas maayos na disenyo ng mga tungkulin. Kasinghalaga ng mga kondisyon sa kontrata ang pagtitiyak na makatotohanan ang mga layunin at may boses ang matatandang empleyado sa kanilang iskedyul at mga gawain. Ipinahihiwatig din ng Seoul na nais nitong iwasang mapigilan ang pag-asenso ng mga nakababatang kawani sa pamamagitan ng paglipat sa mga retirado sa mga tungkuling pansuporta at pagpapayo na naglalaan ng puwang para sa mga bagong lider.

Ang mga isyung panlipunan: pinakamataas na sahod, kahirapan ng nakatatanda, at dignidad sa trabaho

Isa ang South Korea sa mga bansang may pinakamataas na antas ng kahirapan sa mga nakatatanda sa mauunlad na daigdig. Idinokumento ng Human Rights Watch kung paanong itinutulak ng sapilitang pagreretiro at modelo ng pinakamataas na sahod ang maraming nakatatandang manggagawa palabas ng kanilang pangunahing trabaho at papunta sa mga trabahong mas mababa ang sahod at mas walang katiyakan. Ipinakikita ng mga datos ng pamahalaan na halos 30 porsiyentong mas mababa sa karaniwan ang kinikita ng mga manggagawang edad 60 pataas kumpara sa mga wala pang 60, at marami ang napupunta sa mga trabahong walang katiyakan gaya ng guwardiya o aide sa pangangalaga na kakaunti ang proteksiyon. Pinahihina ng mga bawas-sahod na maaaring umabot sa kalahati ng dating kita sa mga taon bago magretiro ang pananalapi ng mga sambahayan at ang hulog sa pensiyon.

Ipinangangatuwiran ng mga kritiko na edad, sa halip na kakayahan, ang itinuturing ng mga sistemang ito na mapagpasyang batayan. Sinisikap putulin ng mga bagong paraang nakatuon sa nilalaman at performance ng trabaho ang ugnayang ito. Hindi mababago ng mga pilot program ng Seoul ang pambansang batas, ngunit masusubukan ng mga ito ang mga istruktura ng sahod at pagsusuri na nagpapababa sa diskriminasyon batay sa edad at nagpapatibay sa pagiging patas sa loob ng mga organisasyon.

Binigyang-diin ni Bridget Sleap, isang mananaliksik ng Human Rights Watch, ang pinsalang dulot ng mga patakarang ibinabatay sa edad sa halip na sa trabaho.

Sinabi ni Bridget Sleap: "Inaalisan ng mga ito ang matatandang manggagawa ng pagkakataong magpatuloy sa kanilang pangunahing trabaho, binabayaran sila nang mas mababa, at itinutulak sila sa trabahong mas mababa ang sahod at walang katiyakan, dahil lamang sa kanilang edad."

Mas tumatagos sa debate ang mga personal na kuwento. Sa testimonya na tinipon ng mga mananaliksik sa karapatang pantao, inilarawan ng isang 52 taong gulang na abogado sa Seoul ang karanasan ng pagkakaisantabi matapos ang maraming taong paglilingkod.

Sinabi ni Gwon Oh Hoon: "Paglabag ito sa dignidad ng tao. Dahil lamang matanda na ako, hindi na ako makapagtrabaho sa lugar na pinagtrabahuhan ko sa buong buhay ko."

Magtatagumpay lamang ang konsepto ng Seoul kung magbibigay ito ng matatag at makabuluhang mga tungkulin na may malinaw na inaasahan at patas na sahod. Kung magiging pagpapalit-pangalan lamang ito sa trabahong mababa ang kalidad, mahigpit itong huhusgahan ng mga taong nilalayon nitong tulungan.

Maiiwasan ba ng sahod batay sa performance ang diskriminasyon sa edad

Ang maingat na pagdidisenyo ang naghihiwalay sa patas na ikalawang karera at sistemang inuulit lamang ang pagkiling. Pinahihintulutan pa rin ng batas ng South Korea laban sa diskriminasyon batay sa edad ang mga employer na magtakda ng sapilitang pagreretiro sa edad na 60 o pataas. Mahalaga ang legal na kaligirang ito. Maaaring mauwi sa mga alitan ang paglipat sa matatandang manggagawa sa mga bagong kontrata kung malabo ang pamantayan o kung itutulak sila sa mas mababang uri ng mga tungkulin nang wala silang pagpipilian. Upang mabawasan ang panganib, kakailanganin ng mga employer ang malinaw na paglalarawan ng trabaho, transparent na sistema ng pagmamarka, dokumentadong pagsusuri, at tuwirang proseso ng pag-apela.

Mga pananggalang na kakailanganin ng mga employer

May mga praktikal na kasangkapan para rito. Nagbibigay sa mga organisasyon ng paraan upang suriin ang mga gawain ng pamunuan, disenyo ng trabaho, pamamahala sa kalusugan, paglilipat ng kaalaman, at paglipat sa pagreretiro ang Later Life Workplace Index, na iniangkop sa South Korea at ilang iba pang bansa. Maaaring gamitin ng mga employer ang ganitong mga balangkas upang magtakda ng nasusukat na mga layunin, subaybayan ang mga resulta batay sa pangkat ng edad, at tukuyin kung saan pumapasok ang pagkiling. Makakatulong ang pagsasanay sa mga manager upang mapansin ang mga estereotipo tungkol sa edad, pagbuo ng mga pangkat na may iba’t ibang edad, at pagbibigay sa matatandang kawani ng akses sa pagpapaunlad at sertipikasyon upang manatiling nakatuon sa trabaho, hindi sa edad, ang mga pagsusuri.

• Itakda ang mga tungkulin at inaasahang resulta bago pag-usapan ang sahod
• Gumamit hangga’t maaari ng mga obhetibong panukat, gaya ng dami ng pagkakamali, kasiyahan ng kliyente, at pagtapos ng proyekto
• Magbigay ng pagpipilian sa iskedyul at mga tungkulin upang maitugma ang mga ito sa kalusugan at kasanayan
• Bumuo ng mga panloob na programa ng paggabay upang maitala at mabigyan ng gantimpala ang kaalaman
• Maglaan ng pagsusuri at pag-apela upang mabilis maitama ang mga pagkakamali

Demograpiya, pensiyon, at pangangatwirang pang-ekonomiya

Naabot ng populasyong nasa edad-paggawa ng Seoul ang pinakamataas na bilang noong 2009 at inaasahang bababa nang humigit-kumulang 43 porsiyento pagsapit ng 2052, mas matarik kaysa sa pambansang pagbaba. Pagsapit ng kalagitnaan ng siglo, inaasahang halos dalawang katlo ng mga residente ng lungsod na edad 65 pataas ay 75 taong gulang o higit pa, at halos isa sa bawat apat ang lampas 85. Nag-uulat na ng kakulangan sa manggagawa ang mga trabaho sa pangangalaga at serbisyo, at lumalaki ang bahagi ng mga nakatatandang manggagawa sa mga sektor na ito. Makakatulong sa pagpapatatag ng mga serbisyong inaasahan ng mga pamilya ang pagpapanatiling aktibo sa mga bihasang kawani, kahit mas kaunti ang oras ng trabaho.

Kasabay nito, nahaharap sa kakulangan sa pondo ang pambansang sistema ng pensiyon. Iminungkahi ng pamahalaan na itaas ang pinagsamang hulog sa pensiyon mula 9 porsiyento tungong 13 porsiyento ng kita, kalakip ang mga hakbang upang mapahusay ang pangmatagalang kita at saklaw. Malaki ang pambansang pondo ng pensiyon ngunit maaaring maubos pagsapit ng dekada 2050 kung walang pagbabago. Tinalakay rin ng mga tagapagpatupad ng patakaran ang pagtutugma sa edad ng pagreretiro at pagiging kuwalipikado sa pensiyon habang itinataas ito sa 65 pagsapit ng 2033. Makakatulong ang pagpapatuloy sa trabaho sa mga layuning ito sa pamamagitan ng pagpapanatag ng kita ng matatandang sambahayan at pagbawas sa mga taon na kakaunti ang trabaho at limitado ang akses ng mga tao sa pensiyon.

Para sa mga employer, maaaring magpababa ng gastos sa pagkuha at pagsasanay at mapangalagaan ang kalidad ang mas mahuhulaang suplay ng mga bihasang manggagawa. Sa pananaliksik at inhinyeriya, kung saan mahalaga ang di-nakasulat na kaalaman at mga ugnayan, napapanatili ng pagpapanatili sa mga nakatataas na eksperto ang mahirap makamit na kakayahan. Nanawagan ang mga analyst ng mas malawak na reporma sa kompensasyon upang mapanatili ang mga talentong may mataas na kasanayan, kabilang ang mas mahusay na mga insentibo at mas malinaw na mga landas sa karera na nagpapatuloy lampas sa pagreretiro. Nagbibigay ang modelo ng lungsod ng kasangkapan upang maisagawa ito nang hindi isinasara ang pinto sa mga mas batang kukunin sa trabaho.

Ano ang mapapala at ikinababahala ng mga kumpanya

Madalas ikinababahala ng mga kumpanya na magpapataas ng gastos at haharang sa pag-asenso ng mga empleyado ang pagpapanatili sa matatandang kawani. Tinutugunan ng modelo ng pagpapatuloy sa trabaho ang mga pangambang ito sa pamamagitan ng paglilipat sa mga bihasang manggagawa sa mga tungkuling nagpapalakas sa mga pangkat nang hindi inaagaw ang susunod na puwesto sa pamamahala. Itinatapat ang sahod sa trabahong ginagampanan, hindi sa haba ng panunungkulan. Makababawas sa gastos ng paglipat ang mga insentibo at suportang pagkonsulta ng lungsod para sa pagsusuri ng trabaho, muling pagdisenyo ng pagsusuri sa performance, at pagsasanay sa mga manager.

Mabigat pa rin ang pasaning administratibo para sa maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya. Kaya kabilang sa mga pilot program ang suporta sa pamamahala at plano ng lungsod na maglathala ng mga template para sa mga kontrata, pagsusuri, at paglalarawan ng trabaho. Kung magpapakita ang mga unang programa ng pagtaas sa produktibidad, pagbaba ng mga pagkakamali, at pagtaas ng kasiyahan ng kliyente, magiging mas madaling ipaliwanag ang pakinabang nito sa negosyo. Kung hindi, mapipilitan ang lungsod na pag-isipang muli ang modelo bago ito palawakin sa 2028 at 2029.

Takdang panahon, mga panukat, at dapat bantayan

Plano ng Seoul na simulan sa susunod na taon ang mga pilot program sa pampublikong sektor, repasuhin ang mga resulta, at palawakin ang mga ito sa lahat ng institusyon ng lungsod pagsapit ng 2028. Aanyayahan naman ang mga pribadong employer na sumali mula 2029, kalakip ang mga insentibo. Kasabay nito, magpapatuloy sa Pambansang Asemblea ang debate tungkol sa pagtataas ng edad ng pagreretiro at mga reporma sa pensiyon. Maaaring makaapekto sa pambansang talakayang ito ang mga resulta ng lungsod sa pamamagitan ng pagbibigay ng ebidensiya tungkol sa produktibidad, pagiging patas, at kasiyahan ng mga manggagawa.

Kabilang sa mahahalagang panukat na dapat bantayan ang bilang ng mga retiradong muling kinuha, pagbabago sa produktibidad at kalidad, pagpapanatili sa mga nakababatang kawani habang lumilipat sa mga tungkuling tagapayo ang matatandang manggagawa, kasiyahang iniulat ng dalawang pangkat, at dalas ng mga alitan. Dapat ding subaybayan ng mga datos kung tunay na part-time o nakabatay sa proyekto ang mga tungkuling ibinibigay sa mga muling kinuha, kung tugma ang sahod sa mga paglalarawan ng trabaho, at kung nagkakaroon ng akses sa pagsasanay at pagpapaunlad ang matatandang manggagawa. Mahalaga ang malinaw na pag-uulat kung nais ng lungsod na makuha ang tiwala ng mga manggagawa, unyon, at employer.

Mahahalagang Dapat Malaman

• Susubukan ng Seoul ang sistema ng pagpapatuloy sa trabaho na muling kukuha sa mga retirado sa ilalim ng flexible at nakabatay sa performance na mga kontrata sa halip na itaas ang edad ng pagreretiro
• Magsisimula sa susunod na taon ang mga pilot program sa pampublikong sektor, palalawakin sa lahat ng institusyon ng lungsod pagsapit ng 2028, at bubuksan sa mga pribadong employer pagkaraan ng 2029
• Itutuon ang mga tungkulin sa paggabay, pagkontrol sa kalidad, pagpapayo, at iba pang gawaing nangangailangan ng karanasan, kadalasan ay may mas kaunting oras
• Ibabatay ang sahod sa halaga ng trabaho at performance, bilang kapalit ng mga pagtaas batay sa seniority para sa mga tungkuling ito sa ikalawang karera
• Magbibigay ang lungsod ng subsidiya sa sahod, benepisyo sa buwis, at pagkonsulta sa pamamahala upang tulungan ang mga employer na muling idisenyo ang mga trabaho at sistema ng pagsusuri
• Nakatulong ang praktika ng pinakamataas na sahod at sapilitang pagreretiro sa South Korea sa mataas na antas ng kahirapan ng mga nakatatanda at mas mababang sahod ng mga manggagawang lampas 60
• Nagbabala ang mga eksperto na maaaring patagalin ng pagtataas sa edad ng pagreretiro nang walang reporma sa sahod ang mga panahon ng mapan diskriminasyong pagbawas sa sahod
• Ipinakikita ng karanasan ng Japan na maaaring maging matagumpay ang pagpapatuloy sa trabaho kung malinaw at patas ang saklaw ng tungkulin at pagsusuri
• Dahil sa demograpiya at panggigipit sa pensiyon, prayoridad sa ekonomiya ng Seoul ang pagpapanatili sa mga bihasang manggagawa
• Susukatin ang tagumpay batay sa produktibidad, pagiging patas, kasiyahan ng mga manggagawa, at kung napoprotektahan ng muling pagkuha ang mga landas sa pag-asenso ng mas batang kawani