Itinatakda ng bagong batas sa paggawa ng Indonesia ang mga pasya sa sahod para sa 2027 at mas malawak na proteksyon sa mga manggagawa

Tumatanggap ang mga unyon ng batas na higit pa sa usapin ng sahod

May 23 kabanata at 313 artikulo ang bagong Batas sa Proteksyon sa Paggawa ng Indonesia, na sumasaklaw sa sahod, mga kontrata, leave, pagpapatanggal at severance. Ayon sa mga lider ng unyon, kasama rito ang karamihan sa kanilang mga kahilingan. Ang agarang susubok dito ay kung paano huhubog sa minimum na sahod para sa 2027 ang mga probisyong ito, habang naghahanda ng mga badyet ang mga employer at naghihintay ng malinaw na tagubilin ang mga panrehiyong konseho sa sahod.

Ayon kay Andi Gani Nena Wea, pangulo ng Confederation of All Indonesian Trade Unions (KSPSI), nakatanggap ang Indonesian Workers' Struggle Grand Coalition (KBPBI) ng opisyal na kopya noong Nobyembre 6, 2026. Tinataya niyang tumutugon sa inaasahan ng mga manggagawa ang humigit-kumulang 90% ng nilalaman nito. Sinabi ni R. Abdullah, pangalawang pangulo ng KSPSI, na tinutugunan din ng batas ang mga patakaran tungkol sa sahod sa 2027 at hinimok ang mga unyon na panatilihin ang kaayusan at produktibidad.

Lumagda na si Pangulong Prabowo Subianto sa batas. Itinatala ito bilang Batas Blg. 27 ng 2026, matapos aprubahan ng parlamento noong Oktubre 6 at pormal na ipahayag noong Oktubre 28. Sa ilang pahayag tungkol sa pagpaplano ng sahod, tinukoy ang Oktubre 6 bilang petsa ng pagkakabisa nito. Magkaibang legal na hakbang ang pag-apruba ng parlamento at ang pormal na pagpapahayag, kaya mahalaga ang petsa ng pagpapahayag noong Oktubre 28 sa pag-unawa sa transisyon.

Para sa mga manggagawa, kabilang sa mga praktikal na pagbabago ang paghihiwalay ng taunang leave sa sama-samang leave na itinakda ng pamahalaan, gayundin ang pag-aatas sa maraming employer na magtabi ng pondo para sa severance. Para sa mga negosyo, hamon ang pagsasalin ng malawak na bagong balangkas ng batas tungo sa mga pasya tungkol sa pasahod, kawani at mga kontrata. Nangangailangan pa ng mga karagdagang regulasyon ang ilang probisyon, at hindi pa inaanunsyo ang pinal na halaga ng sahod sa mga rehiyon para sa 2027 sa mga ulat tungkol sa transisyon.

Bakit lumikha ang Indonesia ng hiwalay na batas sa paggawa

Kasunod ang batas ng Desisyon Blg. 168/PUU-XXI/2023 ng Constitutional Court, na inilabas noong 2024 at nanawagan para sa hiwalay na batas sa paggawa sa labas ng balangkas ng Batas sa Paglikha ng Trabaho. Sinabi ni Yassierli, ministro ng lakas-paggawa, na pinagsasama-sama ng bagong batas ang mga pamantayan sa paggawa na dati'y nakakalat sa iba't ibang regulasyon at layuning magbigay ng higit na katiyakan sa batas.

Itinuturing ng German Indonesian Chamber of Industry and Commerce, o AHK Indonesia, na mahahalagang bahagi ng reporma ang mga kontrata, sahod, tanggalan sa trabaho at severance sa pangkalahatang-ideya nito sa batas sa paggawa. Kabilang din sa mga pagbabagong tinukoy nito ang mas mahigpit na inspeksyon sa paggawa, mas mahigpit na patakaran sa mga kontratang may takdang panahon at pinahusay na proteksyon sa severance.

Pinawawalang-bisa ng Artikulo 311 ang Batas Blg. 13 ng 2003 tungkol sa Paggawa at ang mga tinukoy na probisyon sa paggawa ng Batas Blg. 6 ng 2023, na nagpatupad sa balangkas ng Batas sa Paglikha ng Trabaho. Nananatiling may bisa ang iba pang bahagi ng Batas sa Paglikha ng Trabaho.

Nagtatakda ang Artikulo 310 ng tulay sa pagitan ng luma at bagong sistema: patuloy na umiiral ang mga naunang regulasyong nagpapatupad sa batas kung naaayon ang mga ito sa bagong batas sa paggawa. Ang mga regulasyong nagpapatupad sa batas ay mas detalyadong mga tuntuning nagpapaliwanag kung paano ito isinasagawa, kabilang ang mga pamamaraan, pagkukuwenta at mga tungkuling administratibo.

Anong mga patakaran ang magtatakda ng sahod sa 2027?

Sinabi ng Ministry of Manpower na ibabatay sa Government Regulation No. 49 of 2025 ang pagkukuwenta sa minimum na sahod para sa 2027. Ginagamit sa paraang ito ang implasyon, paglago ng ekonomiya sa rehiyon at alpha coefficient na nasa pagitan ng 0.5 at 0.9. Sinusukat ng implasyon ang pagtaas ng mga presyo, samantalang itinatakda ng coefficient kung gaano kabigat ang magiging epekto ng paglago ng ekonomiya sa pagkukuwenta.

Kaya ang alpha na 0.5 hanggang 0.9 ay input sa pagkukuwenta, hindi pangakong tataas nang 50% hanggang 90% ang sahod. Ang datos pang-ekonomiya sa rehiyon at ang naaangkop na pagkukuwenta ang magtatakda sa magiging pagbabago.

Sinabi ni Roy Jinto, isa pang pangalawang pangulo ng KSPSI, na naghihintay ng kalinawan sa mga regulasyon ang mga pamahalaang panrehiyon at konseho sa sahod, at halos koordinasyon lamang ang nagiging paksa ng kanilang mga pulong. Aniya, walang probisyon sa mga panuntunan ng transisyon ng bagong batas na nagpapaliban sa pagpapatupad nito, at kinuwestiyon niya ang patuloy na pag-asa sa umiiral na regulasyon sa sahod.

Iba naman ang paglalarawan ni Indah Anggoro Putri, direktor heneral ng ugnayang industriyal at panlipunang seguridad sa paggawa ng ministeryo, sa transisyon. Sa pahayag niya matapos aprubahan ng parlamento ang batas noong Oktubre 6, sinabi niyang magkakabisa ang pormula sa sahod ng bagong batas isang taon matapos itong maisabatas. Tinukoy rin niya ang Regulasyon Blg. 49 ng 2025 bilang batayan ng pagkukuwenta para sa 2027.

Ang hindi pagkakasundo ay tungkol sa legal na batayan ng pagkukuwenta, gayundin sa laki ng anumang pagtaas. Dahil ipinagpapatuloy ng Artikulo 310 ang mga naunang regulasyong naaayon sa bagong batas, mahalaga ang ugnayan ng bagong batas at ng umiiral na regulasyon sa sahod. Kailangan ng mga manggagawa at kumpanya ng awtoritatibong paliwanag kung aling mga probisyon ang ipatutupad sa panahon ng transisyon.

Masikip na iskedyul para sa mga pasyang panrehiyon

Nagtatakda ang Indonesia ng minimum na sahod sa pamamagitan ng mga pasya sa rehiyon, hindi iisang halagang ipatutupad sa buong bansa. Karaniwang dinadaglat na UMP ang minimum na sahod sa probinsya, samantalang UMK naman ang tawag sa minimum na sahod sa mga distrito at lungsod. Itinatakda ng minimum na sahod ayon sa sektor ang halaga para sa mga partikular na industriya.

Karaniwang itinatakda sa mga naunang iskedyul ang Nobyembre 21 bilang petsa ng pagpapasya sa sahod sa probinsya at Nobyembre 30 naman para sa mga distrito o lungsod. Nagbibigay ang mga petsang ito ng batayan sa pagpaplano ng mga employer at konseho sa sahod; hinihintay pa ang kumpirmadong iskedyul para sa proseso ng 2027.

Ipinakikita ng mahahalagang petsa kung gaano kalapit ang pagsabay ng transisyon sa batas at paghahanda sa sahod:

• 2024: Nanawagan ang Constitutional Court ng batas sa paggawa na hiwalay sa balangkas ng Batas sa Paglikha ng Trabaho.
• Oktubre 6, 2026: Inaprubahan ng Kapulungan ng mga Kinatawan ang panukalang Batas sa Proteksyon sa Paggawa.
• Oktubre 28, 2026: Pormal na ipinahayag ang Batas Blg. 27 ng 2026.
• Nobyembre 6, 2026: Nakatanggap ang KBPBI ng opisyal na kopya, ayon kay Andi Gani.
• Nobyembre 21 at Nobyembre 30: Mga karaniwang batayang petsa para sa mga pasya sa sahod sa probinsya at sa mga distrito o lungsod, ayon sa pagkakasunod.

Ayon sa inilalarawang paghahanda ng ministeryo, nagsisimula ito sa paghiling sa Statistics Indonesia, na kilala bilang BPS, ng datos sa ekonomiya at paggawa, saka susundan ng tugon mula sa ahensiya ng estadistika. Nagbibigay ang mga bilang na ito ng mga input sa pagkukuwenta ng sahod bago magpasya ang mga awtoridad sa rehiyon.

Sinabi ni Subchan Gatot, pangalawang tagapangulo ng KADIN para sa mga usapin sa paggawa, na naghihintay ang mga employer sa opisyal na dokumento at gabay sa mga regulasyon bago tapusin ang pagpaplano ng kawani at paglalaan ng pondo para sa 2027. Dagdag na pangyayari sa naunang panahon ng kawalang-katiyakan ang pagtanggap ng koalisyon ng mga unyon ng kopya noong Nobyembre 6.

Nakaaapekto sa pang-araw-araw na trabaho ang mga proteksyon sa leave

Ginagarantiyahan ng Artikulo 118 ang hindi bababa sa 12 araw ng taunang leave kada 12 buwang tuluy-tuloy na pagtatrabaho. Itatakda ang mga tuntunin sa paggamit ng leave na ito sa mga kontrata sa trabaho, regulasyon ng kumpanya o kasunduan sa sama-samang pakikipagtawaran.

Nakasaad din sa Artikulo 118(6) na kapag ipinatupad ng kumpanya ang sama-samang leave na itinakda ng pamahalaang sentral, dapat nitong panatilihin ang karapatan ng manggagawa sa taunang leave. Sa praktika, magkahiwalay ang sama-samang leave at ang minimum na taunang leave na inilaan para sa manggagawa.

Mahalaga ang pagkakaibang ito sa mga empleyadong gustong pumili ng panahong hindi papasok para sa pangangailangan ng pamilya, biyahe o pahinga. Kailangang magplano ang kumpanyang nagpapatupad ng sama-samang leave na itinakda ng pamahalaan para sa pagliban ng mga manggagawa, habang pinananatili ang karapatan nila sa taunang leave sa ilalim ng batas.

Tinutugunan ng mga Artikulo 121 at 123 ang maternity leave at bayad rito. Kabilang sa mga probisyon ang hindi bababa sa tatlong buwan ng maternity leave at posibilidad na mapahaba ito nang hanggang tatlong buwan pa kapag natugunan ang mga kaugnay na kondisyon. Kailangang isama ng mga employer sa mga patakaran sa lugar ng trabaho ang naaangkop na mga probisyon sa leave at sahod.

Pondong nakalaan para sa bayad na severance

Inaatasan ng Artikulo 253 ang mga employer na maglaan ng pondo para sa severance, na pagmumulan ng mga bayad na dapat matanggap ng mga manggagawa matapos wakasan ang kanilang trabaho. Pamamahalaan ang pondo ng isang institusyon ng pamahalaan, at hindi saklaw ng rekisitong ito ang mga micro at maliliit na negosyo.

Ang severance ay perang dapat bayaran kapag natapos ang ugnayan sa trabaho sa mga kondisyong kuwalipikado. Layunin ng pag-aatas ng nakalaang pondo na matiyak na may magagamit na pera para sa mga obligasyong ito kapag may natanggal sa trabaho, sa halip na kailanganing hanapin ng employer ang buong halaga sa mismong panahong iyon.

Mahaharap sa mga parusang administratibo ang mga employer na hindi maglalaan ng pondo. Kabilang sa listahan sa Artikulo 253 ang mga nakasulat na babala, paghihigpit sa mga aktibidad sa negosyo, pansamantalang pagsuspinde sa ilan o lahat ng aktibidad, at pagbawi ng mga permit sa negosyo. Magtatakda ang isang regulasyon ng pamahalaan ng mas detalyadong mga pamamaraan sa pagpataw ng mga parusang ito.

Tinutukoy rin ng AHK Indonesia ang mas mataas na benepisyo sa severance para sa mga kuwalipikadong manggagawa bilang isa sa mga pagbabagong tinalakay sa proseso ng pagsasabatas. Nagdaragdag ng obligasyon sa pagpopondo ang rekisito sa pondo, bukod pa sa mismong obligasyong bayaran sa mga manggagawa ang nararapat sa kanila.

May mga tiyak na patakaran para sa outsourcing at trabaho sa mga plataporma

Nililimitahan ng Artikulo 95 ang outsourcing sa mga serbisyong pantulong o gawaing wala sa tuwirang proseso ng produksyon. Kabilang sa mga halimbawang nakatala ang paglilinis, pagtutustos ng pagkain para sa mga manggagawa, seguridad at transportasyon ng mga manggagawa. Ang outsourcing ay kapag kinokontrata ng isang kumpanya ang ibang negosyo para gawin ang bahagi ng trabaho nito, sa halip na direktang kunin ang lahat ng taong sangkot.

Nagtatakda ang Artikulo 97 ng karagdagang kondisyon para sa mga negosyong pag-aari ng estado: dapat na mga subsidiary ng negosyo ang kanilang mga katuwang sa outsourcing at legal na nakarehistro bilang mga kumpanyang may limitadong pananagutan. Dapat ding manatili ang ipinapaubayang trabaho sa mga serbisyong pantulong o aktibidad na nasa labas ng pangunahing operasyon ng kumpanya.

Tinutugunan ng Artikulo 102 ang ilang ugnayan sa trabaho batay sa mga kasunduan sa pakikipagsosyo o iba pang kasunduan, kabilang ang trabahong isinasagawa sa pamamagitan ng mga digital platform. Itinatadhana nito ang disenteng kita, proteksyon sa kaligtasan at kalusugan sa trabaho, panlipunang seguridad at iba pang karapatang napagkasunduan ng mga panig.

Plano pang magpasa ng karagdagang batas para sa mga ugnayan sa trabaho batay sa mga kasunduan sa pakikipagsosyo, habang magtatakda naman ng regulasyon ng ministeryo para sa mga ugnayang nakabatay sa iba pang kasunduan. Para sa mga kumikita sa pamamagitan ng mga digital platform, bahagyang nakasalalay sa mga susunod na hakbang na legal ang aktuwal na saklaw ng mga proteksyong ito.

Hinihigpitan din ng batas ang mga tuntunin sa mga kontrata sa trabaho na may takdang panahon. Saklaw ng mga probisyong ito ang ilang paraan ng pag-oorganisa ng paggawa ng mga kumpanya: direktang empleyo, mga pansamantalang kontrata, mga kinontratang serbisyo at pakikipagsosyo sa mga platform. May kaakibat na magkakaibang pananagutan ang bawat kaayusan na kailangang repasuhin ng mga employer.

Pinoprotektahan ng mga limitasyon sa pagpapatanggal ang mga karapatan ng pamilya at unyon

Ipinagbabawal ng Artikulo 230 ang pagpapatanggal sa mga tinukoy na dahilan, kabilang ang pagpapakasal, pagbubuntis, panganganak, pagkalaglag at pagpapasuso. Pinoprotektahan din nito ang mga manggagawa laban sa pagpapatanggal dahil magkamag-anak sila o mag-asawa ng isa pang empleyado sa kumpanya.

Saklaw din ng proteksyon ang mga aktibidad ng unyon. Hindi maaaring tanggalin ng mga employer ang mga manggagawa dahil nagtatag o sumali sila sa unyon, o dahil iniulat nila sa mga awtoridad ang pinaghihinalaang krimeng ginawa ng employer. Kabilang din sa mga ipinagbabawal na batayan na nakatala sa artikulo ang relihiyon, paninindigang pampolitika, etnisidad, kulay ng balat, kasarian, pisikal na kondisyon at katayuan sa pag-aasawa.

Umaabot ang mga proteksyon sa ilang tinukoy na kalagayang may kinalaman sa permanenteng kapansanan, pagkakasakit matapos ang aksidente sa trabaho at sakit dulot ng trabaho kung hindi pa matukoy ng doktor ang panahon ng paggaling. Itinuturing na walang-bisa sa batas ang mga pagpapatanggal batay sa mga ipinagbabawal na dahilan.

Nag-anunsyo rin ang KSPSI ng hiwalay na pasya tungkol sa panloob nitong pamunuan. Sinabi ni Abdullah na inalis ng organisasyon sa puwesto si LSP, na pangalan lamang na ginamit sa pagkakakilanlan, bilang tagapangulo ng konsehong tagapayo nito kasunod ng mga pangyayari sa imbestigasyon ng pulisya tungkol sa pinaghihinalaang iligal na pakikinig at pagpasok sa mga sistema. Sinabi niyang wala pa silang planong magtalaga ng kapalit. Iniimbestigahan pa ang mga alegasyon.

Bakit mahalaga ang pagpapatupad sa mga trabaho at kita

Nananawagan ang KADIN ng malinaw na mga regulasyong nagpapatupad at sapat na paghahanda, habang isinasaalang-alang ang kakayahan at pagiging mapagkumpitensya ng mga kumpanya. Kailangang isaalang-alang ng mga employer ang sahod, severance, mga kaayusan sa outsourcing at iba pang obligasyon sa pagpapasya tungkol sa mga target sa produksyon, pamumuhunan at kawani.

Sinabi ni Josua Pardede, punong ekonomista sa Bank Permata, na maaaring ipagpaliban ng mga negosyo ang pagkuha ng empleyado o pagpapalawak, o mas umasa sa mga pansamantalang manggagawa, dahil sa kawalang-katiyakan. Ipinaliwanag din niya kung paanong nakatutulong sa paggasta ng sambahayan ang pagtaas ng sahod.

"Makatutulong din ang katamtamang pagtaas ng minimum na sahod na palakasin ang kakayahang bumili ng mga manggagawa at suportahan ang konsumo sa loob ng bansa," sabi ni Josua.

Binanggit ni Josua ang antas ng kawalan ng trabaho na 4.65% noong Mayo 2026, karaniwang buwanang sahod na humigit-kumulang Rp3.39 milyon at halos anim sa bawat sampung manggagawang impormal ang trabaho. Nasa humigit-kumulang 60% ang bahaging impormal, kaya mga 40% lamang ang may pormal na trabaho. Inilalagay ng mga bilang na ito sa iisang talakayan ang mga usapin sa kontrata at panlipunang proteksyon, gayundin ang antas ng sahod.

Kadalasang hindi tiyak ang kita ng mga impormal na manggagawa at limitado ang panlipunang proteksyon para sa kanila. Kaya mahalaga sa malaking bahagi ng lakas-paggawa ng Indonesia ang mga probisyong umaabot lampas sa karaniwang pormal na empleyo, bagaman nakadepende sa mga legal na kaayusan ng bawat uri ng trabaho ang mga detalyeng saklaw nito.

Hudyat ng matibay na suporta mula sa pamunuan ng kanyang unyon ang pagtatasa ni Andi Gani, samantalang nagpahayag ng pagkabahala ang iba pang grupo ng manggagawa tungkol sa mga probisyon sa sahod, mga impormal na manggagawa at pampublikong pagsusuri sa mga huling yugto ng proseso ng pagsasabatas. Kabilang sa mga susunod na praktikal na gawain ang paglalathala at pagpapaliwanag sa mga naaangkop na tuntunin, pagkumpleto sa mga pasya sa sahod sa mga rehiyon at pagsasalin ng mga bagong proteksyon tungo sa mga pamamaraan sa lugar ng trabaho.

Mahahalagang Punto

• May 23 kabanata at 313 artikulo ang Batas Blg. 27 ng 2026 na sumasaklaw sa sahod, mga kontrata, leave, pagpapatanggal at severance.
• Inaprubahan ng parlamento ang panukalang batas noong Oktubre 6, at pormal itong ipinahayag noong Oktubre 28.
• Ayon sa mga lider ng KSPSI, naisama ang karamihan sa mga kahilingan ng mga unyon; nakatanggap ng opisyal na kopya ang KBPBI noong Nobyembre 6.
• Tinukoy ng ministeryo ang Regulasyon Blg. 49 ng 2025 bilang batayan sa pagkukuwenta ng minimum na sahod para sa 2027, habang humihingi ang mga unyon ng kalinawan tungkol sa transisyon.
• May karapatan ang mga manggagawa sa hindi bababa sa 12 araw ng taunang leave matapos ang 12 buwang tuluy-tuloy na pagtatrabaho, hiwalay sa sama-samang leave na itinakda ng pamahalaan.
• Inaatasan ng batas ang mga employer na saklaw nito na maglaan ng pondo para sa severance, nililimitahan ang outsourcing at tinutugunan ang trabaho sa mga platform.
• Ang mga pasya sa sahod sa mga rehiyon at mga karagdagang regulasyong nagpapatupad ang magtatakda kung paano isasagawa sa praktika ang mahahalagang probisyon.