Isinasaalang-alang ng South Korea na Itaas sa 65 ang Edad ng Pagreretiro

Tinitimbang ng isang bansang napakatanda na kung paano mapananatili sa trabaho ang mga nakatatandang Koreano

Patungo ang South Korea sa isa sa pinakamahalagang pagbabago sa paggawa sa loob ng ilang dekada. Inihahanda ng naghaharing Democratic Party ang batas para unti-unting itaas ang itinakdang edad ng pagreretiro mula 60 tungong 65, simula sa 2027 sa pinakamaaga, at ganap na iayon ito sa pagiging kuwalipikado sa pambansang pensiyon pagsapit ng 2033. Ayon sa mga sumusuporta rito, isasara ng pagbabago ang ilang taong agwat sa kita bago magsimula ang pensiyon at makatutulong itong mabawasan ang kahirapan sa katandaan. Nagbabala naman ang mga grupo ng negosyo na tataas ang gastos sa paggawa, babagal ang pagkuha ng mga kabataang manggagawa, at mananatiling mahigpit ang mga tuntunin sa lugar ng trabaho maliban kung isasabay ang pagbabago sa sistema ng sahod.

Lalong tumindi ang debate matapos magtatag ang partido ng isang espesyal na komite noong Nob. 3 para makipag-ugnayan sa malalaking unyon at grupo ng mga employer. Ilang panukalang batas ang umiikot, kabilang ang panukalang itaas ang edad ng pagreretiro sa 63 sa 2027, 64 sa 2032, at 65 sa 2033. Nais ng naghaharing kampo na maipasa ang panukalang batas bago matapos ang taon, ngunit ipinahihiwatig ng malaking agwat sa pagitan ng mga manggagawa at pamunuan na magiging mahirap ang negosasyon.

Nakasalalay rito kung paano pamamahalaan ng bansa ang mabilis na paglipat tungo sa mas matandang populasyon at ang pagliit ng bilang ng mga manggagawa. Makaaapekto ang pasya sa mga gastusin sa sahod ng mga kumpanya, mga landas ng karera ng mga nakababatang nagtapos, at pinansiyal na kalagayan ng mga nakatatanda na madalas humaharap sa hindi matatag na trabaho matapos umalis sa mga full-time na posisyon sa edad na 60. Panlipunang pasya rin ito, hindi lamang tuntunin sa paggawa, at huhubog ito sa paghahati ng trabaho at kita ng iba’t ibang henerasyon sa mga susunod na taon.

Bakit pinag-uusapan ang pagbabago

Naging lipunang napakatanda na ang South Korea, kung saan mahigit isa sa bawat limang residente ay edad 65 pataas. Pinakamababa sa mundo ang fertility rate nito, na pinakahuling naitala sa 0.75 anak kada babae. Inaasahang bababa sa 30 milyon pagsapit ng 2040 ang populasyong nasa edad ng pagtatrabaho, na umabot sa pinakamataas na 37.6 milyon noong 2019, ayon sa datos ng pamahalaan. Marami sa malaking henerasyon ng mga ipinanganak noong baby boom, na may tinatayang 9.5 milyong katao, ang nagreretiro na. Mauubos dahil sa pag-alis nila ang karanasan at maaaring mapahirapan ang paglago kung hindi ito maingat na pamamahalaan.

Mas huli nagsisimula ang pensiyon kaysa sa pagreretiro ng karamihan sa mga empleyado. Isinapamantayan sa 60 ang legal na edad ng pagreretiro sa lahat ng lugar ng trabaho noong 2017. Para sa mga ipinanganak mula 1964 hanggang 1973, nagsisimulang magbayad ng benepisyo ang National Pension Service sa edad na 63. Mula 2033, magiging 65 ang edad para maging kuwalipikado sa pensiyon. Maraming nakatatandang manggagawa ang nahaharap sa tatlo hanggang limang taon na walang matatag na kita matapos ang pormal na pagreretiro. Marami ang kumukuha ng trabahong mababa ang sahod o hindi regular para matugunan ang mga pangangailangan. Bahagi ito ng paliwanag kung bakit pinakamataas sa mga mauunlad na ekonomiya ang antas ng kahirapan sa katandaan sa Korea.

Ayon sa mga sumusuporta sa pagtataas ng edad ng pagreretiro, mapagdurugtong ng pinalawig na pormal na trabaho hanggang 65 ang agwat sa kita. Anila, mapananatili nito sa trabaho nang mas matagal ang mga bihasang manggagawa, mabibigyan sila ng pagkakataong unti-unting magbawas ng mga responsibilidad sa karera, at mababawasan ang presyur sa mga programang panlipunang kapakanan dahil kokonti ang mga nakatatandang walang suweldo bago magsimula ang pensiyon.

Ano ang nilalaman ng mga kasalukuyang panukala

Isinasaalang-alang ng mga mambabatas ang unti-unting pagtataas tungo sa 65 na iaayon sa pagtaas ng edad para maging kuwalipikado sa pensiyon. Itinatakda ng isang pangunahing panukalang batas ang edad na 63 pagsapit ng 2027, 64 pagsapit ng 2032, at 65 pagsapit ng 2033. Layunin nitong bigyan ng panahon ang mga kumpanya na iakma ang pagtatalaga ng tauhan, pagsasanay at mga istruktura ng sahod, at bigyan ng pagkakataon ang mga manggagawa at pamunuan na pag-usapan kung paano magbabago ang mga tungkulin at responsibilidad habang mas maraming tao ang nagtatrabaho hanggang kalagitnaan ng edad 60.

Para bumuo ng pagkakasundo, nakikipag-usap ang working group ng National Assembly sa dalawang pangunahing pederasyon ng mga unyon, ang Korea Confederation of Trade Unions at ang Federation of Korean Trade Unions, kasama ang Korea Enterprises Federation na kumakatawan sa mga employer. Saklaw din ng mga pag-uusap ang mga alternatibo sa iisang legal na pagpapalawig para sa lahat, gaya ng obligasyong patuloy na magbigay ng trabaho pagkaraan ng edad na 60 sa pamamagitan ng mga kontrata para sa muling pagkuha. Ginagamit ang modelong ito sa Japan, kung saan pinagreretiro ng maraming kumpanya ang mga manggagawa sa edad na 60 ngunit muli silang kinukuha para matiyak na magtatrabaho sila hanggang 65, kung minsan ay binabago ang mga tungkulin o oras ng trabaho.

Hindi tiyak na maipapasa ang panukala. Nais ng naghaharing partido na maisabatas ito bago matapos ang taon, ngunit nais ng mga grupo ng negosyo na sabayan ito ng reporma sa sahod, at may ilang mambabatas na pabor sa muling pagkuha sa halip na pangkalahatang pagbabago sa legal na edad ng pagreretiro. Malamang na unti-unting ipatutupad ang anumang mapagkakasunduan, kasabay ng mga alituntunin tungkol sa sahod at disenyo ng trabaho para sa mga nakatatandang empleyado.

Para sa kilusang paggawa, pananggalang ito laban sa kahirapan

Inilalarawan ng mga unyon ang reporma bilang agarang tugon sa kahirapan sa katandaan at pagliit ng mga manggagawa. Anila, ang pagpapahuli sa edad ng pagreretiro ang pinakasimpleng paraan para matugunan ang mga taon bago magsimula ang pensiyon, at pinalalaki lamang ang mga pangamba tungkol sa pagbaba ng produktibidad o pag-agaw ng trabaho ng mga kabataan.

Iniuugnay ni Yang Kyung su, pinuno ng Korea Confederation of Trade Unions, ang panukala sa pangmatagalang realidad ng demograpiya at sa pangangailangang protektahan ang mga bulnerableng nakatatanda. Ipinangangatuwiran din niya na makatutulong sa magkabilang dulo ng hanay ng edad ang tamang kombinasyon ng mga patakaran.

Sa pagpapaliwanag ng kanyang paninindigan, sinabi ni Yang na prayoridad na maiwasan ang paghihirap habang tumatanda ang bansa at sabay na lumikha ng disenteng trabaho para sa mga kabataan. Tinawag niyang mahalagang bahagi ng planong iyon ang pagpapahaba sa edad ng pagreretiro.

Kahit bumalik sa dating antas ang birthrate ngayon, hindi maiiwasang patuloy na bababa ang populasyong nasa edad ng pagtatrabaho sa susunod na 20 taon. Kailangan natin ng mga patakarang makababawas sa kahirapan sa katandaan sa pamamagitan ng pagpapahaba sa edad ng pagreretiro at makapagbibigay ng pag-asa sa mga kabataan sa pamamagitan ng paglikha ng mas maraming de-kalidad na trabaho.

Inilarawan ni Kim Dong myeong, pinuno ng Federation of Korean Trade Unions, ang hakbang bilang makatarungang paraan para hindi mahulog sa kahirapan ang mga nakatatandang manggagawang mawawalan sana ng kita sa pagitan ng edad na 60 at pagsisimula ng pensiyon.

Makatuwirang kahilingan ang pagpapahaba sa edad ng pagreretiro para maiwasang mahulog sa kahirapan ang mga tao sa kanilang pagtanda.

Itinuturo rin ng mga tagapagtaguyod ang realidad ng trabaho. Maraming manggagawang nasa huling bahagi ng edad 50 ang nahaharap sa pagbaba ng sahod sa ilalim ng tinatawag na peak wage arrangements at pagkatapos ay sapilitang nagreretiro sa edad na 60. Maaari silang itulak ng ganitong gawain sa pansamantala o part-time na mga posisyon, na mas mababa ang sahod at limitado ang mga benepisyo. Binatikos sa isang kamakailang pag-aaral tungkol sa karapatang pantao ang mga pagbawas sa sahod at sapilitang pagpapaalis batay sa edad dahil nakapipinsala ang mga ito sa nakatatandang manggagawa. Sinabi ni Bridget Sleap, isang mananaliksik na nagsuri sa mga gawi ng kumpanya at nakapanayam ng mga apektadong manggagawa, na sumisira sa mga karapatan ang ganitong mga patakaran at nagpapalala sa mababang kita ng mga nakatatanda.

Ipinangangatuwiran din ng mga lider ng unyon na makatutulong sa produktibidad at sa paglilipat ng mga kasanayan sa mas nakababatang mga pangkat ang pagpapanatili sa mga bihasang kawani hanggang 65. Pabor sila sa pagpapahaba ng edad nang walang malawakang pagbawas sa sahod, kasabay ng pamumuhunan sa pagsasanay, kaligtasan at mga lugar ng trabahong angkop sa edad.

Nagbabala ang mga grupo ng negosyo tungkol sa gastos at pagkuha ng manggagawa

Tinatanggap ng mga grupo ng employer ang hamong dulot ng demograpiya ngunit ipinagpipilitan nilang magdudulot ng malaking gastos at maglilimita sa mga oportunidad ng mga kabataang naghahanap ng trabaho ang sapilitang pagpapahaba hanggang 65 kung hindi babaguhin ang paraan ng pagtatakda ng sahod. Tinataya ng Federation of Korean Industries na maaaring madagdagan ng humigit-kumulang 30.2 trilyong won kada taon ang gastos sa paggawa kung itataas ang edad ng pagreretiro mula 60 tungong 65 at pananatilihin sa talaan ng mga empleyado ang humigit-kumulang 590,000 regular na manggagawang edad 60 hanggang 64. Inihahambing ng grupo ang gastusing iyon sa halaga ng pagkuha ng humigit-kumulang 900,000 manggagawang nasa huling bahagi ng edad 20.

Itinatampok ng pananaliksik ng sentral na bangko ang kapalit para sa mga bagong papasok sa trabaho. Natuklasan ng Bank of Korea, batay sa mga nakaraang karanasan at kalagayang pang-ekonomiya, na maaaring mawalan ng puwesto ang 0.4 hanggang 1.5 nakababatang manggagawa sa pagpapanatili sa bawat isang karagdagang nakatatandang manggagawa. Tinataya rin ng bangko na ang pagpapaliban ng pagreretiro nang isang taon ay maaaring mag-alis ng humigit-kumulang 50,000 regular na trabaho para sa mga kabataan sa karaniwang taon, lalo na sa panahon ng mabagal na paglago.

Pabor ang mga employer sa sistema ng muling pagkuha pagkaraan ng edad na 60, sa pamamagitan ng mga bagong kontratang nagbibigay-daan na iakma ang suweldo, oras at tungkulin ayon sa posisyon. Anila, mapalalawak ng paraang ito ang trabaho para sa mga nakatatanda habang nagkakaroon ng puwang para sa mga bagong nagtapos. Hinihimok ng Korea Enterprises Federation ang mga mambabatas na magpasa ng espesyal na batas sa muling pagkuha na maghihikayat ng patuloy na trabaho pagkaraan ng 60 sa pamamagitan ng hiwalay na mga kontrata, sa halip na palawigin ang legal na edad para sa lahat.

Sa pormal nitong paninindigan, nagbabala ang pederasyon ng mga employer na pinakamabigat para sa maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya ang iisang pagpapahaba para sa lahat at maaari nitong palalain ang tensiyon sa pagitan ng mga henerasyong nag-aagawan sa parehong mga posisyon. Sinabi rin ng organisasyon na kailangang gawing makabago ang seniority-based pay, kung saan pangunahing tumataas ang sahod batay sa tagal ng serbisyo, upang maibatay ito sa trabaho at pagganap sa halip na sa edad o tagal ng panunungkulan.

Buod ng grupo ang paninindigan nito sa isang pahayag na humihimok sa mga mambabatas na unahin ang mga flexible na hakbang para manatili sa trabaho ang mga nakatatanda nang hindi hinahadlangan ang pagkuha ng mga bagong manggagawa.

Mapapagaan lamang ang masasamang epekto sa trabaho ng kabataan kung palalawakin ang trabaho para sa mga nakatatanda sa pamamagitan ng sistema ng muling pagkuha, kung saan tinatapos ang mga kasalukuyang kontrata at lumalagda sa mga bago.

Ipinangangatuwiran din ng mga lider ng employer na hindi nakasabay ang sistema ng sahod sa Korea sa panahon ng mas mabagal na paglago. Nanawagan sila ng sahod na ibinabatay sa trabaho at mga pagsusuri sa pagganap, at binanggit ang kamakailang suporta ng pamahalaan sa prinsipyong pantay na sahod para sa pantay na trabaho. Sinasabi ng mga tagapagtaguyod ng negosyo na dapat samahan ang anumang reporma sa pagreretiro ng mga insentibo para muling kumuha ng mga nakatatanda at malinaw na mga legal na balangkas na magpapahintulot sa mga kumpanya na iakma ang mga tungkulin at oras pagkaraan ng edad na 60.

Patalastas

Usapin sa sahod ang ubod ng alitan

Nasa ubod ng pagtatalo kung paano binabayaran ang mga Koreano. Gumagamit pa rin ang maraming malalaking kumpanya at pampublikong institusyon ng seniority-based pay, kung saan tumataas ang sahod kasabay ng tagal ng panunungkulan. Nakatulong ang makasaysayang sistemang iyon na suportahan ang habambuhay na pagtatrabaho noong mga dekada ng mabilis na paglago, ngunit lumilikha na ito ngayon ng matarik na pagtaas ng sahod sa huling bahagi ng karera. Pangkaraniwan ang peak wage practice, kung saan binabawasan ng mga kumpanya ang sahod ng mga empleyadong nasa huling bahagi ng edad 50 bago ang pagreretiro sa edad na 60. Layunin nitong magpaluwag ng pondo para sa pagkuha ng mga bagong manggagawa at mapanatili ang produktibidad. Para sa marami, mas mababang sahod at biglaang pag-alis sa regular na trabaho ang naging resulta.

Ipinagpipilitan ng mga asosasyon ng employer na patatatagin ng pagbabago sa edad ng pagreretiro nang hindi binabago ang istruktura ng sahod ang mataas na gastos sa pinakamagastos na mga taon ng karera. Nais nilang magkaroon ng puwang na ilipat ang mga nakatatandang kawani sa mga posisyong may ibang responsibilidad, mas maiikling iskedyul o tungkuling gumabay sa iba, at iangkop ang kabayaran sa trabaho. Muli nang kinukuha ng ilang malalaking kumpanya ang mga nagretiro sa mga kontratang may takdang panahon, na may sahod na humigit-kumulang 70 porsiyento ng dati nilang natatanggap. Isa sa mga pinagpipilian ang pambansang balangkas para sa paraang ito, na susuportahan ng mga insentibo.

Itinuturo ng mga dalubhasa sa akademya ang datos na nagpapakita ng pagiging mahigpit ng kasalukuyang sistema. Ayon sa pananaliksik na binabanggit ng mga mambabatas, halos tatlong ulit ang sahod ng isang regular na empleyadong mahigit 30 taon nang nanunungkulan kumpara sa bagong empleyado. Mas malaki ang agwat na iyon kaysa sa mga maihahambing na ekonomiya. Kasabay nito, walang pormal na sistema ng sahod ang mahigit kalahati ng mga lugar ng trabaho, na nagpapalala sa dobleng istruktura kung saan sumusunod sa mahihigpit na tuntunin ang malalaki at pampublikong employer habang gumagamit naman ang maraming mas maliliit na kumpanya ng di-pormal na mga kaayusan.

Dahil dito, para sa marami ay hindi mapaghihiwalay ang reporma sa sahod at reporma sa pagreretiro. Maaaring padaliin ng makabagong sistemang tumitingin sa nilalaman ng trabaho at pagganap ang pagpapanatili sa mas maraming tao hanggang kalagitnaan ng edad 60 nang hindi sinisikipan ang pagkuha ng mga baguhan. Sumasagot ang mga tinig mula sa hanay ng paggawa na hindi dapat gawing dahilan ang reporma sa sahod para sa malawakang pagbawas nito. Pabor sila sa mga pag-uusap sa bawat industriya na nag-uugnay sa mga pagsasaayos sa partikular na nilalaman ng trabaho, kaligtasan, muling pagsasanay at boluntaryong pagbabago sa oras ng trabaho.

Patalastas

Nababawasan ba ang trabaho para sa mga kabataan kapag mas pinatatagal ang pagtatrabaho ng mga nakatatanda

May ebidensiya ng ganitong kapalit sa mga pamilihang kulang ang trabaho o sa panahon ng paghina ng ekonomiya. Pinalala ng mga pagtataya ng Bank of Korea tungkol sa epekto ng pagkawala ng trabaho ang pangamba ng mga kabataang naghahanap ng trabaho. Ipinakikita ng mga survey sa nakababatang mga nasa hustong gulang na matindi ang pangambang lilimitahan ng pagpapahuli sa edad ng pagreretiro ang mga bakanteng posisyon at babagal ang pag-angat sa trabaho. Matindi na ang kompetisyon ng maraming nagtapos para sa limitadong bilang ng mga posisyon sa malalaking kumpanya at pampublikong sektor.

Sinasabi naman ng ibang mananaliksik na hindi awtomatiko ang epekto at nakadepende ito sa paglago, disenyo ng trabaho at kung paano iaakma ng mga kumpanya ang sahod. Ipinangangatuwiran ng ilang ekonomista na madalas magkaiba ang mga gawaing ginagampanan ng nakatatanda at nakababatang manggagawa, kaya hindi gaanong karaniwan ang direktang pagpapalitan sa bawat isang posisyon kapag lumalawak ang mga kumpanya. Itinuturo nila ang karanasan ng Japan, kung saan naging laganap ang patuloy na pagtatrabaho pagkaraan ng edad na 60 habang nanatiling mababa ang kawalan ng trabaho ng mga kabataan. Ang kabilang panig naman ay na isinabay ng Japan ang patuloy na pagtatrabaho sa mga pagsasaayos sa sahod, flexible na oras at subsidiya ng pamahalaan para suportahan ang modelo.

Mahalaga rin ang kalidad ng mga trabaho. Kung muling kukunin ng mga kumpanya ang mga nakatatanda sa sahod at oras na nakaayon sa binagong mga tungkulin, maaari pa rin silang kumuha ng mga kabataan, lalo na sa mga posisyong nangangailangan ng bago at teknikal na kasanayan. Kung mananatiling mahigpit ang mataas na antas ng sahod, maaaring ipagpaliban ng mga kumpanya ang pagkuha ng bagong kawani. Parehong hanay ng ebidensiya ang tinitimbang ng mga mambabatas habang bumubuo sila ng balanseng pamamaraan.

Mga aral mula sa Japan at iba pang tumatandang ekonomiya

Japan ang pinakamalapit na huwaran. Noong 2006, pinanatili nito sa 60 ang legal na edad ng pagreretiro ngunit inatasan ang mga kumpanya na tiyakin ang patuloy na trabaho hanggang 65 sa pamamagitan ng isa sa tatlong opsiyon. Pinili ng karamihan sa mga kumpanya ang muling pagkuha sa pamamagitan ng mga bagong kontrata. Kalaunan ay pinalakas ng pamahalaan ang balangkas at nag-alok ng benepisyo para sa mga nakatatanda na dumadagdag sa sahod kapag bumaba sa tatlong-kapat ng dating kita ang sahod pagkaraan ng pagreretiro. Pinopondohan sa pamamagitan ng insurance sa trabaho ang tulong na ito at maaari nitong dagdagan nang 10 hanggang 25 porsiyento ang buwanang sahod, kaya nahihikayat ang mga kumpanya at manggagawa na tanggapin ang mga binagong tungkulin.

Nagtulak ang balangkas na iyon sa mga kumpanya na magpatupad ng malawakang mga landas para sa muling pagkuha. Naging karaniwan din ang pagbabago ng tungkulin pagkaraan ng edad na 60, gaya ng paglipat sa paggabay, pagsasanay, kaligtasan o mga tungkuling may kaugnayan sa proyekto na angkop sa karanasan. Hindi naalis ng paraang ito ang mga panggigipit sa mga kabataang naghahanap ng trabaho, ngunit nagbigay ito ng tulay para sa mga nakatatandang manggagawa nang hindi basta itinataas ang legal na edad. Nais ng mga grupo ng employer sa Korea ang katulad na modelo, na may dagdag na puwang na iayon ang sahod sa nilalaman ng trabaho at pagganap.

Ibang landas naman ang tinahak ng mga bansang Europeo: itinaas nila ang edad para maging kuwalipikado sa pensiyon at madalas itong iniuugnay sa inaasahang haba ng buhay. Pinahihintulutan din ng marami sa kanila ang bahagyang pagreretiro, kung saan binabawasan ng mga manggagawa ang oras ng trabaho habang tumatanggap ng bahagi ng kanilang pensiyon. Iba ang mga tuntunin sa pensiyon ng Korea at mas mababa ang replacement rate, na sumasaklaw lamang sa bahagi ng dating sahod. Nagbababala ang mga pagsusuring aktuwaryal na maaaring maubos ang pondo ng pensiyon pagsapit ng dekada 2050 kung walang reporma. Dahil dito, nagiging mas mahalaga ang patuloy na pagtatrabaho para sa pinansiyal na kalagayan ng mga sambahayan at sa pinagmumulan ng buwis.

Kailangang iangkop sa lokal na kalagayan ang anumang modelong gagamitin ng Korea. Kabilang dito ang mga tuntunin para sa maliliit na negosyo, na may mas mataas na bahagdan ng gastos sa paggawa at mas limitadong kapasidad sa pamamahala ng yamang-tao, gayundin ang nakatuong suporta para sa muling pagsasanay at mga lugar ng trabahong angkop sa edad. Nangangahulugan din ito ng proteksiyon laban sa diskriminasyon upang hindi makulong ang mga nakatatandang manggagawa sa mababang kalidad na mga posisyon at patuloy na makakita ng malinaw na landas tungo sa mga karerang trabaho ang mga nakababatang manggagawa.

Patalastas

Pulitika, takdang panahon at posibleng kompromiso

Nais ng naghaharing partido na maghain ng detalyadong panukalang batas bago matapos ang taon. Nangangalap ang espesyal na komite ng mga paninindigan mula sa mga unyon at employer at sinusuri ang mga opsiyong magsasama ng unti-unting pagpapahaba sa legal na edad at sistema ng muling pagkuha. Tinitimbang ng mga mambabatas kung ipatutupad ang mga pagbabago sa lahat o gagawa ng mga hakbang na magkakaiba batay sa laki ng kumpanya at sektor.

Maaaring kabilang sa isang kompromiso ang mga sumusunod. Una, unti-unting itaas ang itinakdang edad ng pagreretiro upang iayon ito sa pagiging kuwalipikado sa pensiyon. Ikalawa, magtatag ng malinaw na legal na balangkas para sa muling pagkuha pagkaraan ng edad na 60, na may mga alituntunin sa pagbabago ng disenyo ng trabaho, pagsasanay, kaligtasan at paggamit ng mga kontratang may takdang panahon. Ikatlo, gawing makabago ang sahod tungo sa pagbabayad batay sa trabaho at pagganap, na pag-uusapan sa antas ng industriya o kumpanya at may proteksiyon laban sa basta-bastang pagbawas. Ikaapat, magbigay ng nakatuong suporta sa maliliit at katamtamang laki ng mga kumpanya, kabilang ang subsidiya para sa pagsasanay, teknolohiya at mga part-time na opsiyon para sa nakatatandang kawani. Ikalima, magpatupad ng mga programang mamumuhunan sa mga kasanayan at internship para sa mga kabataan upang magpatuloy ang pagkuha ng mga bagong manggagawa kahit mas maraming nakatatanda ang manatili sa trabaho.

Maaaring subukan muna ng mga institusyon sa pampublikong sektor ang bagong modelo at magbigay ng mga halimbawa sa pagbabago ng disenyo ng trabaho, paggabay at pagpapalitan ng mga tungkulin. Makatutulong ang malinaw na pag-uulat ng datos tungkol sa pagkuha, pagpapanatili at resulta ng sahod ayon sa pangkat ng edad upang masuri ng publiko kung pinabubuti ng reporma ang pagiging makatarungan. Payak ang layunin ng patakaran: panatilihin sa magagandang trabaho ang mas maraming nakatatanda nang hindi isinasara ang mga pintuan para sa susunod na henerasyon. Ang eksaktong kombinasyon ng mga tuntunin at insentibo ang magtatakda kung matutugunan ng bansa ang layuning iyon.

Sa Isang Sulyap

• Bumubuo ang mga mambabatas ng naghaharing partido ng planong unti-unting itaas mula 60 tungong 65 ang itinakdang edad ng pagreretiro, at ganap itong iayon sa pagiging kuwalipikado sa pensiyon pagsapit ng 2033.
• Tutugunan ng pagbabago ang agwat na tatlo hanggang limang taon sa kita bago magsimula ang pensiyon, na nagtutulak sa maraming nakatatanda na kumuha ng trabahong mababa ang sahod o hindi regular.
• Lipunang napakatanda na ang South Korea, taglay ang pinakamababang fertility rate sa mundo at lumiliit na populasyong nasa edad ng pagtatrabaho na inaasahang bababa sa 30 milyon pagsapit ng 2040.
• Tinataya ng mga grupo ng employer na madaragdagan nang humigit-kumulang 30.2 trilyong won kada taon ang gastos sa paggawa kung itataas sa 65 ang edad ng pagreretiro nang walang reporma sa sahod.
• Ayon sa pananaliksik ng Bank of Korea, maaaring mawalan ng puwesto ang 0.4 hanggang 1.5 nakababatang manggagawa sa pagpapanatili sa bawat isang nakatatandang manggagawa; nanganganib naman ang humigit-kumulang 50,000 trabaho para sa mga kabataan kapag naantala nang isang taon ang pagreretiro.
• Ayon sa mga unyon, makababawas sa kahirapan sa katandaan at makapagpapanatili ng mga kasanayan sa lugar ng trabaho ang pagpapahaba sa edad ng pagreretiro, at nananawagan sila ng pamumuhunan sa pagsasanay at kaligtasan para sa mga nakatatandang kawani.
• Pabor ang mga employer sa muling pagkuha pagkaraan ng edad na 60 sa pamamagitan ng mga bagong kontratang nag-aayon sa sahod at tungkulin, at hinihimok nila ang paglipat sa sahod na nakabatay sa trabaho at pagganap.
• Gumagamit ang Japan ng paraang nagpapatuloy ang trabaho sa pamamagitan ng muling pagkuha kasabay ng dagdag-sahod mula sa pamahalaan, at nagsisilbi itong sanggunian sa debate sa Korea.
• Sinusuri ng mga mambabatas ang isang kompromisong magsasama ng unti-unting pagpapahaba, mga tuntunin sa muling pagkuha, modernisasyon ng sahod at suporta para sa maliliit na kumpanya at kabataang naghahanap ng trabaho.
• Inaasahang ihahain sa National Assembly ang panukalang batas bago matapos ang taon; nakasalalay ang pinal na anyo nito sa negosasyon ng mga manggagawa at pamunuan at sa pagkakasundong pampolitika.