Mga Babaeng Ehekutibo sa South Korea: Rekord na Paglago, Patuloy na mga Hadlang, at ang Landas Pasulong

Umabot sa Rekord na Antas ang Representasyon ng Kababaihan sa mga Ehekutibo sa South Korea

Nakatala ang South Korea ng mahalagang tagumpay sa pagkakaiba-iba ng kasarian sa mga korporasyon: sa unang pagkakataon, mahigit 8 porsiyento na ng mga ehekutibo sa pinakamalalaking kompanya ng bansa ang kababaihan. Ayon sa datos ng corporate tracker na Leaders Index, natuklasan sa pagsusuri sa 376 sa 500 pinakamalalaking kompanya sa Korea batay sa kita na 1,210 sa kabuuang 15,016 ehekutibo ang kababaihan noong unang kalahati ng taong ito. Malaki ang itinaas nito mula sa 3.8 porsiyento lamang noong 2019, at mahigit doble na ang representasyon ng kababaihan sa loob ng wala pang anim na taon.

Sumasalamin ang pag-unlad na ito kapwa sa mga pagbabago sa regulasyon at sa nagbabagong pananaw ng mga korporasyon, ngunit ipinakikita rin ng mga bilang na nananatili sa gilid ng tunay na kapangyarihan sa pagpapasya ang karamihan sa mga babaeng ehekutibo. Karamihan sa kanila ay nagsisilbing mga panlabas na direktor o hindi miyembro ng lupon. Mahalaga ang mga tungkuling ito, ngunit madalas na wala silang impluwensiyang taglay ng mga pangunahing posisyon sa pamumuno.

Ano ang Nagtutulak sa Pagdami ng mga Babaeng Ehekutibo?

Malapit na kaugnay ng mga reporma sa batas ang pagdami ng mga babaeng hinirang bilang ehekutibo. Noong Agosto 2022, binago ng South Korea ang Capital Markets Act nito at ipinagbawal sa mga kompanya na bumuo ng mga lupon na pawang iisang kasarian lamang ang miyembro. Dahil sa batas na ito, napilitang magtalaga ang maraming malalaking kompanya ng kahit isang babae sa kanilang mga lupon, kaya bumilis ang pagdami ng mga babaeng direktor. Mula 38 noong 2019, pumalo sa 292 noong 2024 ang bilang ng mga rehistradong babaeng panlabas na direktor, halos walong ulit na pagtaas.

May papel din ang mga kalakarang partikular sa bawat industriya. Mas mataas ang representasyon ng kababaihan sa mga sektor na malapit sa mga mamimili, gaya ng mga produktong pambahay (19.5 porsiyentong babaeng ehekutibo), mga parmasyutiko (19 porsiyento), mga serbisyo (13.2 porsiyento), at pagkain at inumin (13.1 porsiyento). Sa kabilang banda, malaki pa rin ang agwat sa mga larangang tradisyonal na pinangingibabawan ng kalalakihan, gaya ng konstruksyon (3.7 porsiyento), pagpapadala at makinarya (3.3 porsiyento), at enerhiya (3.6 porsiyento).

Nagkakaroon ba ng Tunay na Kapangyarihan ang mga Babae sa mga Korporasyon sa Korea?

Sa kabila ng malaking pagtaas na itinatampok sa mga ulat, ipinakikita ng mas masusing pagsusuri sa datos na wala sa mga posisyong may pinakamalaking impluwensiya ang karamihan sa mga babaeng ehekutibo. Marami sa kanila ang mga panlabas na direktor—mga indibidwal na hindi empleyado o shareholder at, bagaman kapantay ang karapatan nilang bumoto sa mga pulong ng lupon, karaniwang mas limitado ang impluwensiya sa pang-araw-araw na operasyon at estratehikong direksiyon. Ang iba naman ay mga hindi rehistradong ehekutibo, ibig sabihin, may matataas silang titulo ngunit hindi nakatala sa opisyal na rehistro ng korporasyon, kaya lalo pang nalilimitahan ang kanilang impluwensiya.

Maliit na bahagi lamang ng mga babaeng ehekutibo ang mga panloob na direktor—mga may tuwirang awtoridad sa pang-araw-araw na pamamahala. Sa 1,210 babaeng ehekutibong nabibilang, 52 lamang ang panloob na direktor, at 15 sa mga ito ang may kaugnayan sa mga pamilya ng may-ari ng kompanya sa pamamagitan ng dugo. Ipinahihiwatig ng ganitong kalakaran na bagaman natutupad ng mga kompanya ang hinihingi ng batas, nananatiling mailap ang tunay na pagkakapantay-pantay ng kasarian sa pamumuno.

Pag-aaral ng Kaso: Pag-unlad at Pagkakapantay-pantay sa Sahod sa Hyundai Motor

Nagbibigay ng malinaw na halimbawa ng pag-unlad at patuloy na mga hamon ang Hyundai Motor Co., isa sa mga pangunahing conglomerate ng South Korea. Noong 2024, kababaihan ang 7.9 porsiyento ng mga ehekutibo ng Hyundai, ang pinakamataas na antas sa kasaysayan nito. Kapansin-pansin na mas mataas ang karaniwang kinita ng mga babaeng ehekutibo sa Hyundai kaysa sa mga lalaking katumbas nila nang isama ang mga bonus batay sa performance: 495.78 milyong won (humigit-kumulang $362,000), kumpara sa 462.84 milyong won para sa mga lalaki.

Mabilis ding dumami ang kababaihan sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng kompanya: mula 8.6 porsiyento noong 2020, umabot sa 11.2 porsiyento noong 2024 ang kababaihan sa pandaigdigang workforce nito. Nagtakda ang Hyundai ng mga ambisyosong target: pagsapit ng 2030, layon nitong mapabilang ang kababaihan sa 15 porsiyento ng mga posisyon sa pamamahala at mas mataas pa sa Korea, at 27 porsiyento sa mga posisyon sa ibang bansa. Ipinakikita ng karanasan ng kompanya na posible ang makabuluhang pag-unlad kapag may sinasadyang mga patakaran at malinaw na layunin.

Paano Maihahambing ang South Korea sa Ibang mga Bansa?

Sa kabila ng mga kamakailang pag-unlad, nahuhuli pa rin ang South Korea sa karamihan ng mga maunlad na bansa pagdating sa pamumuno ng kababaihan. Ayon sa Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), kababaihan ang 16.3 porsiyento lamang ng mga manager sa Korea noong 2021, kumpara sa 33.7 porsiyentong average ng OECD. Japan lamang (13.2 porsiyento) ang mas mababa sa 36 na bansang sinuri. Bagaman tumaas ang bahagi ng kababaihan mula 10.1 porsiyento noong 2011, mabagal pa rin ang takbo ng pagbabago.

Sa buong mundo, kababaihan ang humahawak sa humigit-kumulang 34 porsiyento ng mga senior management role, ayon sa ulat ng Grant Thornton na Women in Business 2025. Sa United States, kababaihan na ang 29.2 porsiyento ng mga punong ehekutibo, at mabilis ang pagtaas ng kanilang bilang sa ilang sektor, gaya ng pananalapi at teknolohiya. Gayunman, malayong makamit ang ganap na pagkakapantay-pantay kahit sa mga bansang mas mataas ang representasyon. Ipinahihiwatig ng mga pagtataya na maaaring abutin pa ng isang henerasyon bago magkapantay ang bilang ng kalalakihan at kababaihan sa matataas na posisyon sa pamumuno.

Bakit Mahalaga ang Pagkakaiba-iba ng Kasarian sa Pamumuno?

Paulit-ulit na ipinakikita ng pananaliksik na mas mahusay ang performance ng mga kompanyang mas maraming kababaihan sa pamumuno. Natuklasan sa pagsusuri ng Bain & Company sa 500 pinakamalalaking pampublikong kompanya sa Korea na doble ang halaga ng negosyo at antas ng paglago ng mga nasa pinakamataas na pangkat pagdating sa representasyon ng mga babaeng ehekutibo kumpara sa mga nasa pinakamababang pangkat. Lalo namang malamang na magkaroon ng mas mataas na kakayahang kumita ang mga kompanyang mahigit 30 porsiyento ang kababaihan sa hanay ng mga ehekutibo.

Nagdadala ng mas malawak na pananaw ang mga pangkat ng pinunong may iba-ibang pinagmulan, nagpapasigla ng inobasyon, at nagpapahusay sa pagpapasya. Habang lumiliit ang populasyong nasa edad-paggawa sa South Korea, hindi lamang usapin ng pagiging patas ang lubos na paggamit sa kakayahan ng lahat, kabilang ang kababaihan; kailangan din ito sa ekonomiya. Tinataya ng Bain & Company na maaaring tumaas nang 0.7 percentage point ang GDP ng Korea kung dadami ang kababaihang lalahok sa ekonomiya.

Mga Hadlang sa Pag-angat: Kultura, Patakaran, at Daloy ng mga Kwalipikadong Tauhan

Sa kabila ng mataas na antas ng edukasyon at pakikilahok sa lakas-paggawa ng kababaihan sa Korea, ilang hadlang ang pumipigil sa kanilang pag-angat sa matataas na posisyon sa mga korporasyon:

• Mga Inaasahan ng Kultura: Madalas limitahan ng tradisyonal na mga papel ng kasarian at mga inaasahan tungkol sa mga responsibilidad sa pamilya ang pag-angat ng kababaihan sa karera, lalo na matapos mag-asawa o manganak.
• Pagbabalanse ng Trabaho at Buhay: Dahil kulang ang mga flexible na kaayusan sa trabaho at suporta sa pangangalaga ng bata, nahihirapan ang kababaihang balansehin ang mga obligasyong propesyonal at personal.
• Mga Kasanayan sa Pag-promote: Maaaring makapinsala sa kababaihan ang walang-malay na pagkiling sa mga ebalwasyon ng performance at pagpapasya sa promosyon, lalo na sa mga industriyang pinangingibabawan ng kalalakihan.
• Mga Suliranin sa Daloy ng mga Kwalipikadong Tauhan: Bagaman marami ang kababaihan sa mga panimulang posisyon at gitnang antas, kapansin-pansing kumakaunti sila sa matataas na antas ng pamamahala at ehekutibo.

Ayon sa Bain & Company, kalahati lamang ng antas sa ibang maunlad na bansa ang proporsiyon ng kababaihan sa mga posisyon bilang deputy manager at assistant manager sa Korea. Nag-aatubili ang maraming kompanya na magpatupad ng mahihigpit na patakaran sa pagkakaiba-iba ng kasarian dahil nangangamba silang makaranas ng reaksiyon o maakusahan ng diskriminasyon laban sa kalalakihan.

Ano ang Ginagawa Upang Pabilisin ang Pagbabago?

Kumikilos ang pamahalaan at industriya upang tugunan ang mga hamong ito:

• Mga Ipinag-uutos ng Batas: Inaatasan ng Capital Markets Act ng 2022 ang malalaking kompanyang nakalista sa stock exchange na magtalaga ng kahit isang babaeng direktor, kaya dumadami ang kababaihan sa mga lupon.
• Mga Inisyatiba ng Korporasyon: Nagpapakilala ang mga kompanya ng mga programang mentorship, flexible na patakaran sa trabaho, at malinaw na pamantayan sa promosyon upang suportahan ang pag-angat ng kababaihan.
• Pagsisiwalat at mga Quota: Inirerekomenda ng mga eksperto ang sapilitang pag-uulat sa representasyon ng kasarian at agwat sa sahod, gayundin ang pagtatakda ng mga quota para sa kababaihan sa mga pangkat ng mga kandidato para sa mga posisyong ehekutibo.
• Leave ng Magulang: Makakatulong ang pagpapalawak ng leave ng magulang para sa kalalakihan upang mabawasan ang mga pagkaantala sa karera na higit na nakaaapekto sa kababaihan.

Binibigyang-diin ng mga lider sa industriya at mga grupong nagtataguyod ng mga karapatan na dapat ipagpatuloy at palawakin ang mga pagsisikap na ito. Gaya ng sinabi ng isang ehekutibo sa The Korea Times, hindi lamang usapin ng pagkakaiba-iba ang pamumuno ng kababaihan kundi isa rin itong “pangangailangan upang mabuhay” sa mapagkumpitensiyang kapaligiran ng negosyo ngayon.

Panlipunang Pananaw: Handa na ba ang Korea sa Mas Maraming Babaeng Pinuno?

Karaniwang sumusuporta ang opinyon ng publiko sa South Korea sa pagkakapantay-pantay ng kasarian sa pamumuno. Natuklasan sa isang survey ng Pew Research Center noong 2023 na naniniwala ang 80 porsiyento ng mga Koreano na kasinghusay ng kalalakihan ang kababaihan bilang mga lider sa politika. Gayunman, hindi pa lubos na naisasalin ang paniniwalang ito sa pantay na representasyon sa negosyo o politika. Nagkaroon na ng babaeng pangulo ang South Korea, ngunit kulang pa rin ang kababaihan sa National Assembly at sa pinakamataas na posisyon sa mga korporasyon.

Mabagal ang proseso ng pagbabago sa panlipunang pananaw, ngunit nakatutulong baguhin ang mga pagtingin ang mas nakikitang tagumpay ng mga babaeng ehekutibo at ang malinaw na pakinabang ng pagkakaiba-iba sa negosyo.

Mga Aral mula sa Ibang Bansa: Ano ang Maaaring Matutuhan ng Korea?

Ipinakikita ng karanasan sa ibang bansa na kailangan ang kombinasyon ng mga ipinag-uutos ng batas, pangako ng mga korporasyon, at pagbabago sa kultura upang umunlad ang pagkakaiba-iba ng kasarian. Sa United States at ilang bahagi ng Europe, pinakamabilis ang pag-unlad sa mga kompanyang nagtatakda ng malinaw na target para sa representasyon ng kababaihan at namumuhunan sa mga programa para sa mentorship, networking, at pagpapanatili ng mga empleyado. Maaari ring magtulak ng pagbabago ang panlabas na presyur mula sa mga mamumuhunan at kliyente, gayundin ang pagsisiwalat sa publiko ng mga sukatan ng pagkakaiba-iba.

Mas mataas ang bahagi ng kababaihan sa pamamahala sa mga bansang gaya ng Sweden, Latvia, at United States, na nagpapakitang posible ang mabilis na pag-unlad sa tamang kombinasyon ng mga patakaran at insentibo. Gayunman, kulang pa rin ang kababaihan sa pinakamataas na posisyon kahit sa mga bansang ito, kaya kailangan ang patuloy na pagbabantay upang hindi umurong ang mga nakamit.

Buod

• Sa unang pagkakataon, lumampas na sa 8 porsiyento ang representasyon ng kababaihan sa mga ehekutibo ng pinakamalalaking kompanya sa South Korea, mahigit doble na ito kumpara noong 2019.
• Karamihan sa mga babaeng ehekutibo ay mga panlabas na direktor o hindi miyembro ng lupon, kaya limitado ang impluwensiya nila sa mahahalagang pasya ng negosyo.
• Malaki ang naitulong ng mga reporma sa batas, lalo na ng Capital Markets Act ng 2022, sa kamakailang pagdami ng kababaihan sa mga lupon.
• Mas mataas ang representasyon ng mga babaeng ehekutibo sa mga industriyang malapit sa mga mamimili, samantalang nahuhuli ang mga industriyang pinangingibabawan ng kalalakihan, gaya ng konstruksyon at enerhiya.
• Nahuhuli pa rin ang South Korea sa karamihan ng mga bansa sa OECD pagdating sa pamumuno ng kababaihan; 16.3 porsiyento lamang ng mga manager ang kababaihan.
• Ipinakikita ng pananaliksik na mas mahusay ang pinansiyal na performance at mas makabago ang mga kompanyang mas maraming kababaihan sa pamumuno.
• Kabilang sa mga hadlang sa pag-angat ang mga inaasahan ng kultura, kakulangan ng suporta sa pagbabalanse ng trabaho at buhay, at mga suliranin sa daloy ng mga kwalipikadong tauhan.
• Nakatutulong pabilisin ang pag-unlad ang mga ipinag-uutos ng pamahalaan, mga inisyatiba ng korporasyon, at nagbabagong panlipunang pananaw, ngunit kailangan ang patuloy na pagsisikap.
• Ipinakikita ng karanasan sa ibang bansa na mahalaga sa pagkakapantay-pantay ng kasarian sa pamumuno ang malinaw na mga target, mentorship, at pagsisiwalat sa publiko.