Kabalintunaan sa mga Pinagtatrabahuhan sa Vietnam: Tinatakpan ng Mataas na Optimismo sa Buhay ang Matinding Krisis ng Kawalan ng Pakikibahagi ng mga Empleyado

Ang Kabalintunaan ng Optimismo

Nangunguna ang mga manggagawang Vietnamese sa Timog-Silangang Asya pagdating sa personal na optimismo, ngunit sila rin ang pinakahuli pagdating sa dedikasyon sa trabaho, ayon sa ulat ng Gallup na State of the Global Workplace 2026. Inilantad ng taunang sarbey na isinagawa sa mahigit 140 bansa at teritoryo ang kapansin-pansing kontradiksiyon sa puso ng labor market ng bansa. Bagaman 59 porsiyento ng mga empleyado sa Vietnam ang positibo ang pagtataya sa kanilang kasalukuyan at hinaharap na buhay kaya maituturing silang umuunlad, 9 na porsiyento lamang ang nagsabing tunay silang nakikibahagi sa trabaho.

Dahil sa agwat na ito sa pagitan ng kasiyahan sa buhay at dedikasyon sa propesyon, naiiba ang posisyon ng Vietnam. Mas mataas nang malaki sa mga karatig-bansa sa rehiyon ang 59 porsiyentong antas ng pag-unlad nito, na lampas sa 41 porsiyento ng Thailand at 40 porsiyento ng Singapore. Kabilang din ang mga manggagawang Vietnamese sa may pinakamababang antas ng araw-araw na negatibong emosyon sa Timog-Silangang Asya, gaya ng galit at kalungkutan. Ngunit pagdating sa sikolohikal na dedikasyon sa kanilang mga employer, malayong mas mababa sila sa panrehiyong karaniwang antas na 25 porsiyento ng pakikibahagi.

Itinatakda ng Gallup ang pag-unlad batay sa mga sagot sa isang pamantayang balangkas ng pagtataya sa buhay. Dito, binibigyan ng mga sumasagot ng markang zero hanggang 10 ang kanilang kasalukuyang buhay at ang inaasahan nilang buhay limang taon mula ngayon. Itinuturing na umuunlad ang mga nagmamarka ng 7 o higit pa sa kasalukuyan nilang buhay at 8 o higit pa sa buhay nila sa hinaharap. Mahigit isang dekada nang ginagamit ang pamamaraang ito upang subaybayan ang kagalingan ng mga manggagawa sa buong mundo.

Ipinahihiwatig ng datos na hindi awtomatikong nagiging katapatan o sigasig sa trabaho ang positibong pananaw sa personal na buhay. Sa Vietnam, tila sa mga bagay na wala sa trabaho nagmumula ang kasiyahan ng mga manggagawa sa buhay, kaya may taglay silang optimismo na hindi gaanong napakikinabangan ng mga employer. Bunga nito, panatag sila sa personal na buhay ngunit hindi gaanong konektado sa propesyon, isang padron na may malaking epekto sa pambansang ekonomiya.

Naiiba ang Rehiyon, sa Di-Mabuting Paraan

Kung ihahambing sa mga pandaigdigang batayan, medyo maganda ang kabuuang kalagayan ng Timog-Silangang Asya. Nasa 25 porsiyento ang panrehiyong antas ng pakikibahagi, na mas mataas sa pandaigdigang karaniwang antas na 20 porsiyento. Pinakamataas naman sa buong mundo ang kumpiyansa sa job market sa Timog-Silangang Asya, na nasa 64 porsiyento. Kabilang din sa pinakamababa sa buong mundo ang pang-araw-araw na antas ng stress sa rehiyon, na 25 porsiyento lamang. Sa ganitong kalagayan, kapansin-pansing eksepsiyon ang 9 na porsiyentong antas ng pakikibahagi sa Vietnam.

Lalong tumitindi ang pagkakaiba kapag inihambing ang Vietnam sa iba pang malalaking ekonomiya sa rehiyon. Hindi inilalathala ng Gallup ang antas ng pakikibahagi ng bawat bansa sa buod nito sa rehiyon, ngunit ipinakikita ng datos na mas mataas ang sama-samang antas ng pakikibahagi sa Timog-Silangang Asya kaysa sa 18 porsiyento sa Silangang Asya at mas mataas nang malaki kaysa sa Europa, na nasa pinakamababang antas na 12 porsiyento. Tila hinihila pababa ng Vietnam ang panrehiyong karaniwang antas, na nagpapahiwatig na higit na mahusay ang ibang mga bansa sa Timog-Silangang Asya.

Nananatiling matatag ang optimismo sa job market sa rehiyon: halos dalawang-katlo ng mga empleyado ang naniniwalang magandang panahon ito para maghanap ng trabaho. Sa Vietnam, maaaring nakadaragdag pa nga sa kawalan ng pakikibahagi ang optimismong ito. Kapag kumpiyansa ang mga manggagawa sa mga oportunidad sa labas ng kanilang kumpanya, maaaring mabawasan ang pamumuhunan nila sa kasalukuyang trabaho, lalo na kung hindi natutugunan ng trabahong iyon ang mga pangunahing pangangailangang sikolohikal nila. Ayon sa ulat ng Gallup, tumataas ang pakikibahagi kapag nakikita ng mga empleyado ang malinaw na landas sa karera sa loob ng kanilang organisasyon. Tila kulang ang ganitong oportunidad sa maraming pinagtatrabahuhan sa Vietnam.

Nasa 36 porsiyento ang karaniwang antas ng pag-unlad sa buhay sa Timog-Silangang Asya, kaya hindi lamang pinakamataas sa lugar ang 59 porsiyento ng Vietnam kundi pambihira rin ang layo nito. Walang ibang pangkat ng mga bansa sa rehiyon ang nakalalapit dito: 56 porsiyento ang naitala sa Latin America at Caribbean, at 55 porsiyento sa Australia at New Zealand. Ipinahihiwatig nito na mas positibo ang pagtataya ng mga manggagawang Vietnamese sa pangkalahatan nilang buhay kaysa sa mga empleyado sa karamihan ng iba pang bahagi ng mundo. Dahil dito, lalong mahirap ipaliwanag ang kawalan nila ng pakikibahagi sa trabaho sa pamamagitan ng pangkalahatang kawalang-kasiyahan sa buhay.

Napakalaking Pinsala sa Ekonomiya

Hindi lamang sukatan ng HR ang mababang pakikibahagi. May nasusukat itong pasaning pang-ekonomiya na nakaaapekto sa pambansang kaunlaran. Tinataya ng Gallup na nagkakahalaga sa Vietnam ang kawalan ng pakikibahagi ng mga manggagawa ng humigit-kumulang 12.6 porsiyento ng gross domestic product bawat taon. Mas mataas ito sa pandaigdigang tantiya: tinatayang 9 porsiyento ng GDP o halos $10 trilyon ang nawala sa ekonomiya ng mundo noong 2025 dahil sa mababang pakikibahagi.

Sa maraming paraan naiipon ang mga pagkalugi. Karaniwang mas kaunti ang nagagawa ng mga empleyadong hindi nakikibahagi sa bawat oras, hindi gaanong episyente ang kanilang daloy ng trabaho, at mas marami silang nagagawang pagkakamaling magastos ayusin. Dahil sa mataas na pag-alis ng mga empleyado, malaki ang ginagastos ng mga kumpanya sa pagre-recruit at pagsasanay, habang napipinsala rin ang kaalamang institusyonal at pagkakaisa ng mga team. Binabanggit din ng Gallup ang mga bigong pagsasaayos at pagbabagong estratehiko na hindi nagtatagumpay dahil walang dedikasyon ang mga manggagawa sa pagpapatupad ng mga ito.

Upang maunawaan ang laki ng 12.6 porsiyento, isaalang-alang na maraming bansa ang gumagastos ng 2 hanggang 5 porsiyento ng GDP sa edukasyon. Napakalaking hadlang sa pagiging kompetitibo at paglago ang iisang salik na gaya ng kawalan ng pakikibahagi ng mga manggagawa, na kumakain ng mahigit 12 porsiyento. Para sa papaunlad na ekonomiya tulad ng Vietnam, na umaasa sa pagmamanupaktura, teknolohiya at mga serbisyo upang palaguin ang ekonomiya, nanganganib dahil sa ganitong mga pagkalugi ang mga pangmatagalang layunin sa kaunlaran at pagiging kaakit-akit nito sa mga dayuhang mamumuhunan. Kaagaw ng epekto sa ekonomiya ng malalaking likas na sakuna ang tindi ng pag-aaksaya, ngunit halos hindi ito nakikita sa mga ulat pangnegosyo kada quarter.

Nakabatay ang kalkulasyon sa mga kinikilalang modelong pang-ekonomiya na nag-uugnay sa antas ng pakikibahagi at mga resulta sa produktibidad. Kapag hindi nakikibahagi ang mga empleyado, maaaring pisikal silang naroroon ngunit wala sa isip, isang kalagayang tinatawag ng Gallup na tahimik na pagbitaw sa trabaho. Sa mga malulubhang kaso, aktibong sinisira ng kawalan ng pakikibahagi ang mga layunin ng organisasyon. Bagaman 8 porsiyento lamang ang aktibong hindi nakikibahagi sa Timog-Silangang Asya, ipinahihiwatig ng malawakang krisis sa pakikibahagi sa Vietnam na maaaring mas malaki kaysa sa nararapat na bahagi nito ang pagtagas ng produktibidad sa bansa.

Sinusuri ang Kalidad ng Pamamahala

Tinutukoy ng Gallup ang mahinang kalidad ng pamamahala bilang pangunahing sanhi ng krisis sa pakikibahagi sa Vietnam. Nagkakaroon ng matibay na sikolohikal na dedikasyon ang mga empleyado kapag natutugunan ang limang pangunahing pangangailangan: nakikita nila ang mga oportunidad sa karera sa loob ng organisasyon, malinaw sa kanila ang mga inaasahan sa kanila, nagagamit nila ang likas nilang kakayahan, patas na kinikilala ang mga ambag nila, at sinusuportahan ang kanilang propesyonal na pag-unlad. Madalas wala ang mga kundisyong ito sa Vietnam.

Pangunahing pananagutan ng mga direktang manager ang pagtugon sa mga pangangailangang ito. Sila ang nagtatakda ng mga inaasahan, naglalaan ng mga gawain, nagbibigay ng puna at nagsisilbing pangunahing ugnayan ng estratehiya ng organisasyon at pang-araw-araw na buhay sa trabaho. Kapag hindi nila nagampanan ang mga tungkuling ito, bumabagsak ang pakikibahagi anuman ang antas ng sahod o kalagayan ng merkado. Binibigyang-diin ng ulat para sa 2026 na sa Vietnam, mas maagang itinataas sa mga posisyon ng pamumuno ang mga nakababatang manager kumpara sa mga naunang henerasyon, at madalas ay wala silang sapat na paghahanda.

Bunga ng mas malawak na pagbabago sa labor market ang pagbabagong ito sa henerasyon ng mga manager, kabilang ang pagbabawas ng mga manggagawa at nagbabagong padron sa pagkuha ng empleyado. Habang nagsasaayos muli ang mga kumpanya, itinataas nila ang mga nakababatang kawani sa mga posisyong namamahala upang magbawas ng gastos o punan ang mga bakante. Madalas kulang sa matibay na mga network ng suporta at pormal na pagsasanay sa pamamahala ang mga bagong manager na ito. Marami sa kanila ang walang katiyakan sa sarili nilang seguridad sa trabaho habang nagsisikap tugunan ang mahahalagang sukatan ng pagganap na halos lahat ng atensiyon nila ang hinihingi. Bunga nito, mas nakatuon ang antas ng pamamahala sa pagkumpleto ng mga gawain kaysa sa pagpapaunlad ng mga tao.

Nagdudulot ng sunod-sunod na epekto ang problemang ito. Kapag labis na ang trabaho at walang sapat na pagsasanay ang mga direktang manager, hindi nila maibibigay sa kanilang team ang linaw, pagkilala o paggabay na kailangan nito. Nagsisimulang ituring ng mga empleyado na transaksiyonal sa halip na makabuluhan ang trabaho nila. Binibigyang-diin ng pananaliksik ng Gallup tungkol sa pamumuno na kumakalat pababa sa organisasyon ang pakikibahagi. Kapag hindi nakikibahagi ang mga pinuno at manager, halos tiyak na susunod dito ang mga team na pinangangasiwaan nila. Kaya ang pipeline ng pamamahala sa Vietnam ang ugat ng kasalukuyang krisis at ang pinakamakatuwirang puntong dapat pagtuunan ng interbensiyon.

Pinakamabigat ang Epekto ng Pandaigdigang Pagbaba sa mga Namumuno

Hindi nag-iisa ang Vietnam sa mga suliraning ito. Dalawang magkasunod na taon nang bumababa ang pakikibahagi ng mga empleyado sa buong mundo, at umabot ito sa pinakamababang antas mula noong 2020. Walang rehiyon sa mundo ang nakapagtala ng pagtaas ng pakikibahagi noong 2025. Katumbas ng humigit-kumulang 21 milyong mas kaunting empleyadong nakikibahagi sa buong mundo ang bawat pagbaba ng isang puntos-porsiyento. Pinakamabigat na tinamaan ng pagbabang ito ang mga manager.

Karaniwang mas mataas ang pakikibahagi ng mga manager kaysa sa mga indibidwal na kontribyutor na pinangangasiwaan nila. Lumiit na ngayon ang agwat na iyon. Sa Timog Asya, bumaba nang walong puntos-porsiyento sa loob ng isang taon ang pakikibahagi ng mga manager, ang pinakamalaking pagbabang naitala ng Gallup sa isang rehiyon. Dahil sa pagpapaliit ng mga antas ng pamamahala, kung saan inaalis ng mga kumpanya ang ilang antas upang magbawas ng gastos, mas marami nang tauhan ang pinangangasiwaan ng natitirang mga manager at napupuno sila ng trabaho. Mas malalaking team na ang pinangangasiwaan ng mga manager habang humaharap din sila sa dagdag na gawaing administratibo, kaya nababawasan ang oras para sa mga ugnayang pantao na nagpapalakas ng pakikibahagi.

May kabalintunaang natuklasan ang pagsusuri ng Gallup sa pamumuno na nakatutulong magpaliwanag sa kalakarang ito. Mas mataas ang pangkalahatang kasiyahan nila sa buhay at antas ng pag-unlad kaysa sa mga hindi manager, ngunit mas mabigat naman ang kanilang pang-araw-araw na emosyonal na kalagayan. Kung ihahambing sa mga indibidwal na kontribyutor, mas mataas nang malaki ang antas ng pang-araw-araw na stress, galit, lungkot at kalungkutan na iniuulat ng mga pinuno. May nasusukat na epekto sa kanila ang bigat ng paggawa ng mahihirap na desisyon, pagpapanatili ng distansiyang panlipunan sa mga kapantay at pagharap sa mabilis na pagbabago sa teknolohiya.

Nagdagdag pa ng panibagong pasanin ang artificial intelligence. Natuklasan ng Gallup na pinakamalakas na palatandaan kung gagamit ang mga empleyado ng mga tool ng AI ang aktibong pagtataguyod ng direktang manager nila sa mga ito. Gayunman, marami ring manager ang walang katiyakan kung paano babaguhin ng AI ang kanilang mga tungkulin. Sa Vietnam, kung saan kulang na nga sa pagsasanay ang mga nakababatang manager, maaaring lalo silang mailayo sa pangunahing tungkulin nilang paunlarin ang mga tao dahil sa dagdag na komplikasyon ng digital transformation. Ipinahihiwatig ng pandaigdigang pagbaba ng pakikibahagi ng mga manager na kailangang sabay na tugunan ang pagkapagod at kakulangan sa paghahanda ng mga namamahala upang maayos ang krisis sa mga pinagtatrabahuhan sa Vietnam.

Mga Aral Mula sa Pinakamahuhusay na Employer sa Mundo

Bagaman madilim ang pandaigdigang kalagayan, may piling mga organisasyong nagpapakitang posible pa ring makamit ang mataas na pakikibahagi. Nagtala ng karaniwang 70 porsiyentong antas ng pakikibahagi ang mga nagwagi sa Exceptional Workplace Award ng Gallup para sa 2026, na kumakatawan sa 93 organisasyon mula sa iba-ibang industriya at rehiyon. Halos walong ulit ito ng antas sa Estados Unidos at Canada, at mahigit 12 ulit ng pandaigdigang karaniwang antas. Sa mga employer na ito, may karaniwang 14 na nakikibahaging empleyado sa bawat isang aktibong hindi nakikibahagi.

Iisa ang ilang gawain ng mga nagwagi na direktang sumasalungat sa mga kalakarang nakikita sa Vietnam. Malaki ang ipinupuhunan nila sa pagpili at pagpapaunlad ng mga manager, upang matiyak na may kakayahan at suportang kailangan ang mga naiaangat sa pamumuno. Nagbubuo sila ng tiwala sa bawat antas ng organisasyon at itinutugma ang mga kalakasan ng empleyado sa pangangailangan ng negosyo sa halip na pilitin ang mga manggagawa sa mga trabahong hindi angkop sa kanila. Ayon sa mga kumpanyang isinasama sa kultura nila ang pagpapaunlad batay sa kalakasan ng empleyado, 23 porsiyentong mas mataas ang pakikibahagi, 29 porsiyentong mas mataas ang tubo at 72 porsiyentong mas mababa ang pag-alis ng mga tauhan.

Kabilang sa mga kinilalang organisasyon ang ilang may malaking presensiya sa Asya, kabilang ang Jollibee Foods Corporation at SCG Packaging. Pinatutunayan ng pagkakasama nila na hindi lang mga kompanya ng teknolohiya sa Kanluran o mayayamang bansang Nordiko ang maaaring magkaroon ng mataas na pakikibahagi. Nagpapatakbo ang mga negosyong ito sa mapagkumpitensya at matipid sa gastos na mga kapaligiran, ngunit inuuna pa rin nila ang mga estratehiya para sa mga tao kasabay ng mga target sa pagganap. Itinuturing nila ang pakikibahagi bilang bentaheng pangkompetisyon, hindi basta pagtupad sa mga patakaran.

Sinusukat ng meta-analysis ng Gallup ang epekto ng ganitong pamamaraan sa negosyo. Kung ihahambing sa mga team na nasa pinakamababang bahagi ng pakikibahagi, 81 porsiyentong mas mababa ang pagliban sa trabaho, 64 porsiyentong mas kaunti ang mga insidente sa kaligtasan, 41 porsiyentong mas maganda ang kalidad ng mga resulta at 23 porsiyentong mas mataas ang kakayahang kumita sa mga team na nasa pinakamataas na bahagi. Para sa Vietnam, kung saan mahahalagang haligi ng ekonomiya ang pagmamanupaktura at kaligtasang pang-industriya, matibay na dahilan ang mga bilang na ito upang mamuhunan sa kultura sa pinagtatrabahuhan. Ipinakikita ng datos na hindi basta malambot na sukatan ang pakikibahagi kundi isang salik na may kongkretong ambag sa ekonomiya at nasusukat na pakinabang.

Gawing Dedikasyon sa Trabaho ang Optimismo

May positibong aspeto sa mga natuklasan ng Gallup na maaaring samantalahin ng Vietnam. Nagbibigay ng mainam na pundasyon para sa pagpapabuti ang pambihirang taas ng kasiyahan sa buhay at baba ng araw-araw na negatibong emosyon sa bansa, ayon sa tawag ng mga mananaliksik dito. Karaniwang nagdadala ng positibong enerhiya sa pinagtatrabahuhan ang mga manggagawang positibo ang pananaw sa buhay kapag nabibigyan sila ng dahilan para gawin ito. Ang hamon ay kung paano gagawing dedikasyon sa propesyon ang personal na optimismo.

Nagmumungkahi ang ulat ng tatlong estratehikong prayoridad para sa mga employer sa Vietnam. Una, kailangang pagbutihin ng mga organisasyon ang proseso ng pagpili ng mga manager. Napatunayang nagdudulot ng matinding problema sa iba-ibang industriya sa buong mundo ang pag-angat sa mga posisyon sa pamamahala ng mga mahusay sa teknikal na aspeto nang hindi sinusuri ang husay nila sa pakikitungo sa mga tao. Kailangang tukuyin ng mga kumpanya ang mga kandidatong may emosyonal na talino, kakayahang gumabay at kasanayan sa komunikasyon, at pagkatapos ay magbigay ng organisadong oryentasyon na tumutugon sa mga partikular na pangangailangan sa pamumuno sa konteksto ng Vietnam.

Ikalawa, kailangang palawakin ng mga negosyo ang pagsasanay para sa pagpapaunlad ng kawani. Kabilang dito ang pagpapahusay sa teknikal na kasanayan at pagpapaunlad ng mga kasanayang panlipunan, pati na ang pagtuturo sa mga manager kung paano magsagawa ng makabuluhang indibidwal na pag-uusap, magbigay ng kapaki-pakinabang na puna at kumilala nang patas sa mga ambag. Kapag nakikita ng mga empleyado ang malinaw na landas tungo sa pag-unlad sa loob ng kanilang kumpanya, hindi gaanong nakatutukso ang mga oportunidad sa labas. Hindi gaanong banta sa mga indibidwal na employer ang 64 porsiyentong kumpiyansa sa job market sa Timog-Silangang Asya kapag nakikita ng mga manggagawa na namumuhunan ang kasalukuyan nilang organisasyon sa kanilang kinabukasan.

Ikatlo, kailangang sistematikong sukatin ng mga kumpanya ang karanasan ng empleyado. Hindi sapat ang taunang mga sarbey. Regular na sinusukat ng mga organisasyong nangunguna sa mundo ang pakikibahagi at iniuugnay ang mga resulta sa pananagutan ng pamamahala. Kung walang tuloy-tuloy na pagsukat, lumalala ang mga problema hanggang mauwi ang mga ito sa pag-alis ng mga tauhan o pagbaba ng produktibidad. Dahil sa digital na imprastraktura ng Vietnam at sanay sa teknolohiya nitong mga manggagawa, mas madali na ngayong mangalap ng puna nang madalas.

Nangangailangan ng partikular na pansin ang mga nakababatang manager sa Vietnam. Sa halip na madaliin ang pag-angat nila sa tungkulin, dapat silang ipares ng mga kumpanya sa mga mentor, bawasan muna ang dami ng tauhang pinangangasiwaan nila at balansehin muli ang mga pangunahing sukatan ng pagganap upang maisama ang pagpapaunlad ng mga tao. Kapag mga bilang lang sa output ang batayan ng pagsusuri sa mga manager, hindi nila maiiwasang mapabayaan ang gawaing pang-ugnayan na nagtataguyod ng pakikibahagi. Maaaring mapakinabangan ang nakatagong optimismo ng mga manggagawang Vietnamese sa pamamagitan ng pagbabago sa balanseng ito.

Mahahalagang Punto

• Umuunlad sa buhay ang 59 porsiyento ng mga manggagawang Vietnamese, ang pinakamataas na antas sa Timog-Silangang Asya at higit na mataas sa panrehiyong karaniwang antas na 36 porsiyento
• 9 na porsiyento lamang ng mga empleyado sa Vietnam ang nakikibahagi sa trabaho, ang pinakamababang antas sa rehiyon at malayong mas mababa sa karaniwang 25 porsiyento sa Timog-Silangang Asya
• Umaabot sa humigit-kumulang 12.6 porsiyento ng GDP bawat taon ang halaga ng mababang pakikibahagi ng mga empleyado sa Vietnam dahil sa nawalang produktibidad at mataas na pag-alis ng mga tauhan
• Mahinang kalidad ng pamamahala ang pangunahing sanhi, dahil napakabilis na itinataas sa posisyon ang mga nakababatang manager na walang sapat na pagsasanay at suporta
• Dalawang magkasunod na taon nang bumababa ang pakikibahagi ng mga empleyado sa buong mundo, at pinakamatalas ang ibinagsak ng pakikibahagi ng mga manager
• Umaabot sa 70 porsiyentong pakikibahagi ang mga organisasyong nangunguna sa mundo dahil namumuhunan sila sa mga manager, nagtataguyod ng tiwala at itinutugma ang trabaho sa mga kalakasan ng mga empleyado
• Napagpasyahan ng Gallup na lumilikha ng mainam na kundisyon para sa pagpapabuti ang mataas na optimismo ng mga Vietnamese sa buhay, kung pag-iigihin ng mga employer ang pamamahala at mga pamamaraan ng pagsukat